Проверка для бухгалтера

20.11.2012 распечатать

Аттестация для бухгалтера - процедура неприятная, ведь такой тест на профпригодность могут устроить и самому специалисту учета.

Ни для кого не секрет, что квалифицированные кадры играют очень важную роль в успехе компании. Именно профессионализм отдельных сотрудников, а также взаимодействие между ними и отделами определяет результат деятельности организации. Именно поэтому периодические проверки персонала необходимы. Какие ошибки допускают работодатели в процессе аттестации и как их можно избежать.

Правила проверки

Итак, несоответствие по квалификации должно быть доказано заключением аттестационной комиссии, создаваемой на предприятии перед началом проверки. Как показывает практика, солидная часть споров так или иначе связана именно с ее работой. Например, серьезным является вопрос – кто же сможет объективно оценить, соответствует ли счетовод той должности, которую он занимает (другими словами, является ли сотрудник профессионалом с хорошей производительностью). Ведь для этого необходимо знать все тонкости работы.

Загвоздка тут в следующем. Предположим, что аттестационная комиссия решила, что квалификация бухгалтера не соответствует занимаемой им должности. Поводом усомниться в его навыках было, например, то, что сотрудник неправильно отразил начисление премии по итогам года, неверно провел операцию на основании авансового отчета с приложенной «первичкой», или же допустил неточность при составлении отчетности. Работники, не знакомые со спецификой работы специалиста, не основе вышеизложенных фактов вполне могут сделать вывод, что на должность счетовода такой работник «не тянет». Но как могут оценить работу бухгалтера менеджеры, специалисты отдела таможни, или, например, руководители подразделения по безопасности?

«Для подобных ситуаций, – объясняет адвокат Илья Прахов, – в положении об аттестации необходимо предусмотреть возможность включения в состав аттестационной комиссии независимых специалистов, в том числе и из других организаций (например, аудиторов). Во избежание лишних споров нужно изначально четко прописать пошаговую процедуру их приглашения».

Кроме того, следует помнить, что при проведении трудовой ревизии, которая может послужить основанием для увольнения, в составе комиссии обязательно должен присутствовать представитель профсоюза (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Если же проверка проводится с другой целью (например, для формирования кадрового резерва), то это требование можно не соблюдать.

Другие ошибки

А бывает и по-другому. Иногда у членов аттестационной группы экспертов получается не оценка профессионализма, а … обсуждение личности аттестуемого.

«В моей практике был случай, – рассказывает Илья Прахов. – На основании пп. «б» п. 3 т. 81 ТК уволили бухгалтера-кассира. Однако, когда стали изучать документы – протокол заседания аттестационной комиссии, а главное – попытались найти бумаги, где хотя бы косвенным образом была бы отражена профессиональная несостоятельность уволенной работницы, представители предприятия не смогли предъявить ничего более-менее вразумительного. По всему выходило, что трудовые обязанности женщина выполняла как надо, нареканий не имела, да и в самом протоколе заседания комиссии сказано, что замечания к бывшей сотруднице были только (!) из сферы, так сказать, соблюдения корпоративного этикета (т.е. к финансам не имели ни малейшего отношения). И даже тот факт, что дама, как было отмечено в протоколе, не сумела ответить на часть заданных в процессе аттестации вопросов, по мнению судьи, не свидетельствовал о ее непрофессионализме (т.к. они относились, скорее, к теории, нежели к практике). Поэтому служитель Фемиды решила, что недостаточная квалификация не подтверждена, и признала увольнение незаконным».

Недочеты в работе

Не всегда недочеты в работе свидетельствуют о недостаточной квалификации сотрудника. Например, тот же самый брак вполне может быть следствием элементарной невнимательности, недисциплинированности или небрежности. В этих случаях работника нельзя увольнять по пункту 3 статьи 81 ТК РФ. Ведь она применяется только при отсутствии виновных действий сотрудника. Если же специалист сознательно допускает «ляпы», хотя имеет профессиональную возможность их не делать, то речь идет уже о нарушении трудовой дисциплины, т.е. основанием для расторжения трудового договора должно служить виновное основание.

Ошибка при увольнении

Или, вот, например, другая проблема, по словам адвоката, тоже очень часто становящаяся предметом судебных баталий. Фирма начала работу с новыми зарубежными поставщиками. Появилась необходимость, чтобы несколько сотрудников бухгалтерии могли изъясняться на иностранном языке. В связи с этим директор предприятия предложил заместителю главбуха и еще двум сотрудницам этого отдела пройти соответствующие курсы, чтобы «подтянуть» лексику и «аудирование».

«Выбор пал на конкретных сотрудников неслучайно, – комментирует адвокат. – Все они в свое время указывали в резюме (в качестве дополнительной информации) хорошее владение нужным языком. Но, не смотря на это, когда с ними подписывали трудовой договор, требования знания языка никто не предъявлял. Более того, в трудовых контрактах такой обязанности, как повышение квалификации, или владение иностранным языком и т.п. не было. «Молчали» по этому поводу и соответствующие должностные инструкции».

Итак, сотрудницы бухгалтерии не захотели идти на курсы. Свой отказ они мотивировали тем, что «языковые навыки уже давным-давно потеряны», и уровня, позволяющего нормально изъясняться с иностранными партнерами (в т.ч. по телефону), и вести с ними переписку, они все равно не достигнут. Поэтому фирме не стоит расходовать деньги на их обучение, а им – тратить время.

После такого разговора руководство решило уволить столь «непрогрессивных» работников. Их обо всем предупредили, созвали аттестационную комиссию. По мнению последней, профессиональные данные бухгалтеров теперь действительно не соответствуют новым требованиям. Примерно такая формулировка подытоживала протокол заседания, ставший, в свою очередь основным документом для применения пункта 3 статьи 81 ТК РФ.

«На мой взгляд, – комментирует г-н Прахов, – данное увольнение произведено абсолютно незаконно. Ведь в законодательстве установлено только право, а не обязанность работников на повышение квалификации (ст. 21 ТК РФ). Увольнение же человека за то, что он не воспользовался своим правом, – это абсурд. В данном случае отказ специалистов от обучения иностранному языку не означает, что они не будут теперь справляться с работой, хотя раньше их труд не вызывал нареканий. Для начала руководство должно было постараться перевести сотрудниц на такие должности, где не требуется владение английским. Судя по документам и показаниям свидетелей, этого сделано не было (т.е. нарушены требования той же ст. 81 ТК РФ)».

Важность диплома

Иногда во главу угла ставится вопрос – есть ли у аттестуемого образование, соответствующее его должности. Т.е. именно по наличию или отсутствию диплома делается вывод о профессиональной непригодности. Это – чистой воды нарушение. В связи с отсутствием образования можно отказать соискателю. Но уже работающего человека уволить только по этой причине нельзя. Тем более, обосновав это пунктом 3 части 1 статьи 81 ТК РФ, т.е. несоответствием занимаемой должности или выполняемым функциям. Такие выводы в обязательном порядке должны подтверждаться результатами аттестации, когда оценивается не только уровень образования, но и качество выполняемой работы.

Подобный спор был недавно разрешен Краснодарским краевым судом. На основании означенной выше нормы ТК РФ был уволен машинист насосной станции. При этом причиной увольнения явилось отсутствие документа, подтверждающего профессиональную подготовку в объеме занимаемой должности. Обратите внимание – никакой аттестации при этом не проводилось! Установил это, кроме руководства компании, и госинспектор, проверявший законность такого увольнения. Судьи, пришли к выводу, что несоответствие работника занимаемой должности ничем не подтверждено, а прощание с ним – незаконно (апелляционное определение Краснодарского краевого суда от 19.06.2012 г. по делу № 33-11397/12).