Поучительная история о кадровом формализме
08.11.2021 распечататьСпециально для журнала «Расчет» адвокат московской коллегии адвокатов «Юлова и партнеры» Сергей Козлов прокомментировал дело в котором работник спорил зале суда с компанией из-за тонкостей кадрового учета.
Расчетливая подписка!
Сейчас подписку на журнал «Расчёт» можно получить бесплатно вместе с бератором «Практическая энциклопедия бухгалтера». Предложение ограничено, торопитесь! Подключить бератор с «Расчётом»
Суть спора, о котором идет речь, состояла в том, что работодатель излишне доверился сотруднику в части определения его рабочего графика и самостоятельного выбора того, чем он в действительности должен заниматься на работе.
Дело дошло до того, что специалист самостоятельно начал определять, что именно он будет делать, а выполнение каких поручений он может проигнорировать. У читателей наверняка может возникнуть вопрос: разве с работником не был заключен трудовой договор и не были оговорены должностные обязанности?
Конечно, были, но носили они формальный характер и были составлены скорее «для проформы».
Работодатель не то что не мог заставить работника выполнять те обязанности, для которых и был нанят специалист, но и не мог встретиться с ним, поскольку постоянного рабочего места, как впоследствии выяснилось, у работника не было вовсе.
В какой-то момент руководителю надоели эти вольности. Руководство попыталось призвать работника к порядку, но не тут-то было.
Специалист заявил, что согласно подписанным документам он – «вольный стрелок», и отбыл в неизвестном направлении. Удивленный таким пренебрежительным отношением, работодатель объявил сотруднику выговор, но сделал это с таким количеством нарушений трудового законодательства, что работник лишь ухмыльнулся в ответ и обратился в суд с соответствующим иском.
Исследуя материалы дела № 2-853/2018 Зеленоградского районного суда г. Москвы, попробуем понять, какие ошибки допустила компания, чтобы знать, как делать не нужно.
Заключение договора
Из материалов дела следует, что межу сторонами был заключен трудовой договор, местом работы сотрудника был определен производственный участок. При этом изначально, при заключении договора, компания не указала в документе точное рабочее место для сотрудника. А все потому, что в ведении работодателя было несколько корпусов с целевым назначением – «производственный участок», именно это словосочетание и использовалось в рабочих контрактах.
Однако такое условие трудового договора следует расценивать как неопределенность, так как оно не дает точного ответа на вопрос: какое конкретное место является для работника рабочим?
Обратите внимание: в статье 209 ТК РФ дано определение понятия «рабочее место» как места, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. А согласно статье 57 ТК РФ условие о месте работы является обязательным для включения в трудовой договор.
В случае, если работник принимается в филиал, представительство или иное обособленное подразделение, расположенное в другой местности, местом работы следует указать обособленное подразделение и его местонахождение.
Впоследствии работодатель на основании приказа изменил назначение производственных участков, одновременно скорректировал и рабочее место сотрудника, но «забыл» об этом известить самого специалиста.
Суд установил, что постоянное рабочее место истца было расположено в корпусе А, но свои трудовые обязанности он осуществлял также и на других производственных участках в силу служебной необходимости, другие сотрудники работодателя поступали так же.
Рабочее время
С формулировкой «за грубое нарушение трудовой дисциплины и несоблюдение действующих Правил внутреннего трудового распорядка» предприятие попыталось привлечь сотрудника к ответственности. Но за какие именно нарушения Правил было наказание, в приказе указать забыли, также отсутствовала и ссылка на документы-основания.
Примечательно, что акт составлен все-таки был. Согласно этому документу, сотрудник отсутствовал на рабочем месте в корпусе Б весь день (восемь часов), кроме этого в акте указывалось, что работник опоздал на один час на работу и ушел на час раньше.
Согласно объяснениям специалиста и свидетелей, исходя из сложившейся практики в этой организации, по устной договоренности с руководством, начало и окончание рабочего дня могли изменяться.
В соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка для работников с нормальной продолжительностью рабочего времени было установлено время начала работы с 9:00, а время окончания работы – 18:00.
Кроме того, в табеле учета рабочего времени у работника за спорные дни было указано восемь часов. Относительно ухода с работы на час раньше и прибытия на час позже суд принял во внимание характер деятельности работника, которая предполагает не только офисный труд, что подтвердил один из свидетелей по делу, занимающий аналогичную должность менеджера по закупкам.
Обратите внимание: если при приеме на работу или в течение трудовых отношений работнику устанавливается иной режим рабочего времени и времени отдыха, то такие условия подлежат включению в трудовой договор как обязательные.
Дополнительно арбитры отметили, что компании необходимо представить доказательства, не только свидетельствующие о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и подтверждающие, что при наложении взыскания учитывались тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Еще по теме:
Когда переезд «дистанционного» работника – повод для увольнения
Исправляем ошибки
Не забывайте, что трудовой договор должен содержать указание на рабочее место работника и его должностные обязанности, а также подчиненность специалиста определенному лицу – конкретному руководителю.
Работодатель по закону обязан хранить все документы, регулирующие трудовые отношения, что также соответствует и его интересам. Например, по настоящему делу часть документов отсутствовали, а часть – противоречили друг другу.
Эти упущения, даже при наличии явных нарушений со стороны работника, не позволили компании сформировать четкую правовую позицию по делу.
Сотрудник должен получать указания от непосредственного руководителя, а не заниматься «фрилансерством», если его работа не имеет четкой творческой направленности.
При этом указания должны даваться в любой форме, но с возможностью их подтверждения, то есть выдавать распоряжения можно письменно, но не только в форме приказов, но и посредством отправки СМС-сообщений, электронной почты, устные же распоряжения желательно выдавать при свидетелях.
Желательно, чтобы указания работодателя содержали срок исполнения поручения. Лишь в этом случае компания сможет подтвердить, что сотрудник не выполнил порученные ему задания.
Тем самым обеспечивается контроль за выполнением работником трудовой функции и получением нужного результата работы.
Кадровые документы нужно готовить, проверяя все обязательные поля, а еще лучше – перепроверяя их. Поспешность недопустима. В рассматриваемом споре скорость составления документов свидетельствовала о желании работодателя избавиться от сотрудника любой ценой. Компания сосредоточилась на эмоциональной стороне дела, забыв о правовой.
Решение арбитров
Принимая во внимание установленные судом обстоятельства – существование неопределенности для сотрудника при заключении трудового договора в том, какое конкретно место является для него рабочим; факт его присутствия на работе и выполнения своих трудовых обязанностей, тем более, что эти обстоятельства не привели к негативным последствиям в деятельности работодателя, – суд пришел к выводу, что при применении дисциплинарного взыскания не были учтены ни тяжесть совершенного проступка, ни обстоятельства, при которых он был совершен.
Кроме того, в обжалуемом приказе о выговоре не указано, за нарушение каких именно положений Правил внутреннего трудового распорядка наказан работник, что нарушает его право на защиту своих трудовых прав. Компания спор проиграла.
