Оформляем дисциплинарное взыскание. Алгоритм от бератора

Чтобы привлечь работника к дисциплинарному взысканию, работодатель должен все правильно оформить.

Дисциплинарное взыскание

Статья 192 Трудового кодекса устанавливает три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение.

Самые распространенные случаи нарушения трудовой дисциплины работниками – это:

• несвоевременное или некачественное выполнение обязанностей, предусмотренных трудовым договором или должностной инструкцией;
• несвоевременное или некачественное выполнение заданий, приказов и распоряжений руководства;
• отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников, которым такое освидетельствование предписано законом;
• отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда и правилам эксплуатации, если это обязательное условие допуска к работе;
• несоблюдение режима труда, установленного правилами внутреннего трудового распорядка;
• прогул, то есть отсутствие на работе больше четырех часов подряд без уважительной причины;
• появление на работе в нетрезвом виде, в состоянии наркотического или токсического опьянения.

В какой срок можно применить дисциплинарное взыскание

Дисциплинарное взыскание нельзя применить:

• позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске (день обнаружения проступка — день, когда лицу, которому по работе подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий);
• шести месяцев со дня совершения проступка;
• по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения.

Правило при дисциплинарном взыскании

За один проступок применяйте одно взыскание.

Не увольняйте сотрудника за нарушение, если раньше объявили за него выговор или замечание. Так как нового проступка работник не совершил, вы повторно накажете его за одно и то же.

Увольнение как дисциплинарное взыскание

Увольнение может быть применено в качестве меры дисциплинарного взыскания (ст. 192 ТК РФ).

Увольнение работника за дисциплинарный проступок будет правомерно, если одновременно имеются следующие обстоятельства (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ):

• дисциплинарный проступок, за который увольняется работник, имеет место;
• за последний рабочий год у увольняемого уже есть дисциплинарное взыскание;
• соблюдены по срокам и порядку правила наложения взысканий, предусмотренные Трудовым кодексом;
• при увольнении работодатель учитывал тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника и его отношение к труду.

Если одно из названных обстоятельств не будет доказано, это может послужить основанием для признания увольнения незаконным.