Небрежный сотрудник — головная боль компании

Трудовое законодательство предусматривает множество способов защиты работодателя от недобросовестных сотрудников: испытание при приеме на работу, правильно оформленный трудовой договор, соглашение о материальной ответственности и так далее. Постоянный контроль за трудовой деятельностью работника, инвентаризация, медицинский контроль, аттестация — эти и другие мероприятия являются важными профилактическими мерами по предупреждению проявления недобросовестности персонала. Но когда все эти процедуры не приносят результата, остается только увольнение. И если работодатель не допустил кадровых ошибок, он может благополучно избавиться от назревших проблем.

Нерадивый сотрудник

Согласно части первой статьи 192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка работодатель наряду с такими видами взысканий, как замечание и выговор, может прибегнуть к крайней мере — увольнению.

Под дисциплинарным проступком понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Прежде всего необходимо правильно определить поведение сотрудника и установить, есть ли в его действии или бездействии признаки вышеуказанного дисциплинарного проступка. Согласно части второй статьи 21 Трудового кодекса РФ работник обязан:

• добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него Трудовым договором;
• соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации;
• соблюдать трудовую дисциплину;
• выполнять установленные нормы труда;
• соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
• бережно относится к имуществу работодателя и других работников;
• незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.

Обычно перечисленные обязанности работника полностью воспроизводятся в тексте трудового договора. Такая предосторожность позволяет избежать лишних вопросов и уменьшить количество неприятных ситуаций. Кроме того, важным документом для работодателя является должностная инструкция, особенно если после увольнения сотрудник захочет обратиться в суд. Ведь именно ее запрашивают первым делом при рассмотрении подобных конфликтов.

Хотелось бы также отметить, что расторгнуть трудовой договор с сотрудником по данному основанию можно, только после применения к нему таких дисциплинарных взысканий, как замечание и выговор. Все эти меры должны быть оформлены документально в соответствии с законодательством. Иначе у компании может возникнуть множество проблем, включая выплату значительных компенсаций.

Работодатель может расстаться с сотрудником, если он однократно грубо нарушил свои трудовые обязанности, а именно из-за прогула. Трудовой кодекс следующим образом расшифровывает понятие прогула — отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня.

Что интересно, эта самая уважительная причина законом никак не определяется. Соответственно работодатель сам должен понимать, какие объяснения сотрудника считать заслуживающими внимания, а какие нет. Однако не всегда точка зрения суда совпадает с мнением работодателя. Так, отсутствие работника более четырех часов из-за административного задержания было признано судом уважительной причиной, а его увольнение за прогул — неправомерным.

Для данного основания расторжения трудового договора вина работника имеет принципиальное значение. В качестве иллюстрации к сказанному проанализируем судебную практику. Наиболее распространенными являются споры из-за отсутствия сотрудника на работе в течение времени, подпадающего под понятие «прогул» в связи с транспортными проблемами, плохими погодными условиями, которые работник не в состоянии предвидеть, даже при его сильном желании. Суды признавали применение дисциплинарных взысканий за подобные проступки неправомерными, так как в этом случае сотрудник не виноват в том, что отсутствовал на рабочем месте более четырех часов при наличии соответствующих доказательств.

Примерный перечень обстоятельств, а также причин отсутствия сотрудника на рабочем месте, дающих компании основания для применения дисциплинарных взысканий, определен в постановлении Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». Напомним, что факты совершения прогула оформляются соответствующими актами об отсутствии работника на рабочем месте, а также иными документами.

Украл, выпил, отвечай

Работодатель может расторгнуть договор с сотрудником, если обнаружится, что тот совершил хищение (в том числе мелкое) чужого имущества, растрату, умышленное уничтожение или повреждение. Однако уволить недобросовестного работника можно только после вступления в законную силу приговора суда или постановления соответствующего органа, установившего данное административное правонарушение (пп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ).

Поскольку правом привлечения к административной и уголовной ответственности наделены соответствующие органы, компания может только инициировать возбуждение дела против сотрудника. Участие работодателя в подобных разбирательствах косвенное. Соответствующий орган или суд самостоятельно устанавливают, имело ли место правонарушение или преступление, в котором обвиняется работник, а также его вину. Работодателю остается лишь дождаться приговора суда или постановления органа, уполномоченного на рассмотрение дел об административных правонарушениях.

Вынесение обвинительного приговора или постановления о назначении административного взыскания не означает, что компания сразу же может уволить работника по подпункту «г» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ — необходимо дождаться вступления в законную силу указанных актов. После чего в течение месяца работодатель может расторгнуть трудовой договор (п. 44 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2).

В приказе об увольнении по форме № Т-8 даются ссылки на приговор суда (постановление органа, уполномоченного на применение административного взыскания). Несмотря на то что вина работника установлена соответствующим юрисдикционным органом, компания все равно должна потребовать от сотрудника объяснений и только после этого принять окончательное решение. Следовательно, в приказе должны содержаться реквизиты объяснительной записки или документа, подтверждающего факт отказа давать какие-либо разъяснения.

Можно указать на дверь сотруднику, появившемуся на работе в состоянии опьянения только после соблюдения соответствующей процедуры. Сложности с увольнением кадров по данному основанию связаны с тем, что законодательство о здравоохранении различает следующие состояния, связанные с употреблением алкоголя или иных наркотических и психотропных средств:

• трезв, признаков потребления алкоголя нет;
• установлен факт употребления алкоголя, признаки опьянения не выявлены;
• алкогольное опьянение;
• алкогольная кома;
• состояние одурманивания, вызванное наркотическими или другими веществами;
• трезв, имеются нарушения функционального состояния, требующие отстранения от работы с источником повышенной опасности по состоянию здоровья.

Состояния, указанные в пунктах 3–5, подпадают под причину, по которой работник может быть уволен. Однако установить, какое именно состояние имеет место, могут только специально подготовленные медицинские работники и только применяя ряд определенных процедур, результаты которых фиксируются в соответствующем заключении. Для этого работодатели должны руководствоваться общими правилами проведения медицинского освидетельствования граждан, которые содержатся в инструкции Минздрава СССР от 01.09.1988 № 06-14/33-14 «О порядке медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения».

Несмотря на то что медицинское заключение является наиболее безупречным доказательством того, что работник находился в состоянии алкогольного опьянения, в судебной практике были случаи, когда граждане добивались признания результатов такой экспертизы недействительными.

Согласно пункту 42 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» состояние опьянения работника может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств. Одним из них является акт о появлении работника в состоянии опьянения. Отдельно в суде (если дело получило судебное развитие) в качестве доказательств могут быть представлены докладные записки, свидетельские показания и другие документы.

Чего стоит потеря доверия?

Сотрудник может быть уволен, если к нему утрачено доверие работодателя вследствие совершения соответствующих виновных действий. Это касается только персонала, который обслуживает денежные или товарные ценности и выполняет операции по:

• приобретению (покупке),
• приему,
• учету,
• хранению,
• перемещению,
• транспортировке (доставке),
• обработке (использованию в производстве),
• отпуску (передаче) товарных ценностей,
• а также но получению, учету, гране пори ровке (сопровождению) и выдаче денежных средств.

Как правило, с такими сотрудниками заключаются договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности. Однако даже при отсутствии заключенного соглашения работник, непосредственно обслуживающий товарные или денежные ценности, может быть уволен по пункту 7 статьи 81 Трудового кодекса РФ в случае совершения виновных действий, дающих основание для утраты к нему доверия.

В 1997 году Верховный суд РФ, обобщая судебную практику по гражданским делам, определил, что на главного бухгалтера не могут быть возложены обязанности, связанные с непосредственной материальной ответственностью за денежные средства и материальные ценности, а следовательно, его нельзя уволить по данному основанию. Эта позиция Верховного суда РФ содержится в пункте 7 «Положения о главных бухгалтерах», утвержденного постановлением Совета министров СССР от 24.01.1980 № 59).

Вместе с тем при рассмотрении дел о восстановлении на работе суды принимают во внимание также время, истекшее с момента совершения виновных действий работника, к которому утрачено доверие, его последующее поведение и другие конкретные обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения спора. Так, если в организации розничной торговли все продавцы регулярно забывают выдавать чеки покупателям, то с учетом сложившейся практики работодателю придется объяснять суду, почему невыдача кассового чека именно этим продавцом послужила основанием для утраты к нему доверия.

Возвращаясь ко всему вышесказанному, следует отметить, что доказать вину работника в том, что он «плохо себя вел», сложно, но вполне реально. Главное — не пренебрегать теми инструментами управления персоналом, которые предлагает Трудовой кодекс, в частности грамотно составлять трудовой договор и должностные инструкции.

Роман Смирнов, главный юрисконсульт, кандидат политических наук, ЗАО »Агентство недвижимости “Город 495”»