Наличие конфликта с руководством само по себе не свидетельствует о вынужденности увольнения

Суть дела

Работница занимала в руководящую должность. В апреле 2023 года у нее возник конфликт с непосредственным руководителем, который, по словам истицы, перерос в систематическое давление. Истица подробно описала в суде многочисленные действия работодателя, которые, по ее мнению, были направлены на ее вынужденное увольнение. Среди прочего, она назвала:

•  ограничение доступа к внутренним электронным системам и рабочим файлам;
•  непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска;
•  требования выполнять работу по вакантным должностям в других компаниях без соответствующих договоров;
•  блокировка рабочего аккаунта и пропуска в офис;
•  невыплата премии за 2023 год в полном объеме.

Под давлением, как утверждала работница, она подала несколько заявлений об увольнении, в некоторых из которых прямо указывала на его вынужденный характер. Однако работодатель отклонял эти заявления, требуя подачи заявления по стандартной форме без указания причин. В конечном итоге, 9 февраля 2024 года был издан приказ об ее увольнении по собственному желанию, который она и оспаривала, требуя восстановления на работе, взыскания невыплаченной премии в размере 5 096 000 рублей и компенсации морального вреда.

Решения судов

Все три судебные инстанции отказали в удовлетворении исковых требований.

Суд первой инстанции и апелляция пришли к выводу, что увольнение было произведено в строгом соответствии с Трудовым кодексом РФ. Главным фактором, свидетельствующим в пользу этого,  стало последнее поданное истицей заявление от 8 февраля 2024 года об увольнении по собственному желанию с 9 февраля. Суд установил, что это заявление не было отозвано, и с приказом об увольнении истица официально не выразила несогласие в установленном порядке. Доводы о психологическом давлении и создании невыносимых условий труда были отклонены как не нашедшие достаточного документального подтверждения.

Что касается премии, суды исследовали локальные нормативные акты ответчика — Положение «Об оплате труда, премировании и льготах». Было установлено, что премия носит стимулирующий характер, ее выплата зависит от усмотрения работодателя и не является гарантированной частью заработной платы. Поскольку работодатель уже выплатил истице премию в размере 368 000 рублей, а оставшаяся сумма, по его мнению, не была заработана, суды сочли недоказанным факт нарушения прав истицы.

Кассационный суд подтвердил  правомерность ранее принятых решений. Судьи указали, что обязанность доказать факт вынужденного увольнения лежит на работнике однако,  представленные им доказательства не были признаны достаточными.

Выводы

Суды, как правило, исходят из презумпции добровольности поданного работником заявления об увольнении. Даже при наличии конфликта и непростых отношений с работодателем, решающее значение имеет последнее официально поданное и не отозванное заявление, соответствующее требованиям ТК РФ.

Бремя доказывания того, что увольнение по собственному желанию было вынужденным, полностью лежит на работнике. Утверждений и косвенных признаков давления, без неопровержимых доказательств (аудио-, видеозаписей, официальных жалоб с последующей фиксацией бездействия и т.д.), часто оказывается недостаточно.

Если премия, согласно локальным актам компании, является стимулирующей выплатой и ее выплата зависит от усмотрения работодателя, суд не будет обязывать его выплатить полную сумму, пересматривая хозяйственные решения руководства.

Бухгалтерия.ру