Надбавка за выслугу лет может не выплачиваться совместителям

Суть дела

Работница с  июля 2023 года занимала в Учреждении должность менеджера по основному месту работы. 18 января 2024 года она уволилась по собственному желанию, но с 19 января 2024 года была вновь принята на ту же должность, но уже на условиях внешнего совместительства на 0,25 ставки.

Согласно приказу о приеме ей были установлены надбавки: за качество работ – 160% от оклада, за интенсивность – 120%. Однако фактически начисления производились по ставкам 150% и 100% соответственно. Работница полагала, что работодатель в одностороннем порядке снизил гарантированные приказом выплаты.

Кроме того, с 1 января 2024 года ей перестали начислять надбавку за выслугу лет в размере 15%, которая выплачивалась ей ранее при работе на полной ставке.

В итоге она обратилась в суд с требованиями об увеличении размера стимулирующих выплат и начислении надбавки за выслугу лет. В иске она указала, что работодатель не провел надлежащим образом процедуру оценки ее эффективности для определения размера стимулирующих выплат: оценочные листы ей не предъявлялись, а в комиссию они не поступали.

Решения судов

Однако суды в удовлетворении исковых требований отказали. Они отметили, что надбавки за качество и интенсивность труда носят стимулирующий характер. Их размер не является фиксированной гарантией, а зависит от оценки результатов работы сотрудника. Эта оценка проводится специальной комиссией работодателя на основании утвержденного Положения о критериях эффективности.

Суды также проверили локальные акты Учреждения и установили, что порядок назначения стимулирующих выплат был соблюден. Несмотря на то, что оценочные листы на работницу не поступали в комиссию (так как она от них отказывалась), комиссия на основании имеющейся информации устанавливала процент выплат в пределах, предусмотренных ее трудовым договором (от 1 до 100% от оклада для каждой надбавки). Таким образом, фактические проценты (150% и 100%) не противоречили условиям договора и были установлены правомерно в рамках дискреционных полномочий работодателя.

Суды согласились с доводами ответчика о том, что выплата за выслугу лет в соответствии с локальными актами Учреждения производится только штатным сотрудникам, работающим по основному месту работы. Поскольку с 19 января 2024 года истица работала по совместительству, правовых оснований для начисления ей этой выплаты не имелось. Данное различие в оплате было признано обоснованным и не носящим дискриминационный характер, так как оно направлено на стимулирование труда именно основных сотрудников.

Выводы

Стимулирующие выплаты, в отличие от оклада, являются переменной частью заработной платы. Их конкретный размер на определенный период законно определяется работодателем в рамках, установленных трудовым договором и локальными нормативными актами, на основе внутренней оценки эффективности сотрудника.

Установление различных условий оплаты (в данном случае – лишение надбавки за выслугу лет) для сотрудников, работающих по основному месту работы и по совместительству, само по себе не признается дискриминацией, если такое различие имеет объективное обоснование и закреплено в локальных актах.

Источник - определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 27.11.2025 по делу  №88-16441/2025.