Можно ли уволить нетрезвого работника без медзаключения?

Как известно, при увольнении сотрудника по инициативе работодателя необходимо соблюсти определенную процедуру, предусмотренную статьями 192–195 ТК РФ. Все бы ничего, но существуют ситуации, которые, мягко говоря, не вписываются в привычную нам схему расставания по решению работодателя. К таким как раз и относятся случаи увольнения нетрезвого работника на основании подпункта «б» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ. В этом вопросе есть свои нюансы.

Разберемся в понятиях

Нетрезвым считается сотрудник, появившийся на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Кроме того, согласно пункту 42 постановления пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 уволить по этому основанию можно и сотрудника «подшофе», если он в рабочее время находился на территории организации, хотя и не на своем рабочем месте.

Отмечу, что законодатель как основание для увольнения рассматривает именно нетрезвое состояние работника, а не факт распития алкоголя или принятия других дурманящих веществ.

Однако факт опьянения нужно доказать. Для этого соответствующее состояние человека нужно вовремя зафиксировать, потому как через определенное время он протрезвеет и фиксировать будет уже нечего. Очевидно, что самым лучшим доказательством опьянения сотрудника является медицинское заключение.

Если работодатель обнаружил проступок сотрудника, но до проведения медицинского освидетельствования он успеет протрезветь, увольнение может быть признано не правомерным (см., например, постановление Президиума суда Ханты-Мансийского автономного округа – Югры от 12 февраля 2016 г. № 44Г-12/2016).

Важно помнить, что проведение медицинского освидетельствования возможно только с согласия самого сотрудника. И получить его, к сожалению, удается далеко не всегда. Что же делать работодателю? Нарушение трудовой дисциплины налицо, а привлечь к ответственности нельзя? Ответ на это вопрос дан в уже упомянутом выше постановлении пленума № 2. В пункте 42 этого документа сказано, что состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые оценивает суд. Таковыми могут быть свидетельские показания, внутренние акты, докладные записки и прочее.

Неоднозначная оценка

Но арбитры неоднозначно оценивают такие доказательства. Например, Санкт-Петербургский городской суд в Апелляционном определении от 24 февраля 2016 года № 33-3251/2016 по делу № 2-4762/2015 признал увольнение сотрудника правомерным. Дело обстояло так. Уволенный сотрудник обратился в суд с иском, в котором просил восстановить его на работе, взыскать с ответчика в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда. В обоснование заявленных требований истец указывал на то, что ему не было выдано направление на прохождение медицинского освидетельствования в диспансер, и было предложено проехать самостоятельно для прохождения врачебного контроля на состояние опьянения, от чего он отказался, указав, что недавно принимал спиртосодержащий сердечный препарат.

Разрешая спор, суд первой инстанции на основании объяснений сторон, показаний допрошенных свидетелей, тщательного анализа представленных доказательств, пришел к выводу о том, что у работодателя имелись основания для увольнения сотрудника по подпункту «б» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации, поскольку истец находился в рабочее время в состоянии алкогольного опьянения.

Такой же позиции придерживается Новосибирский областной суд в Апелляционном определении от 9 июля 2013 года по делу 33-5287/2013. Служители Фемиды тогда сделали вывод, что у работодателя имелись основания считать, что сотрудник находился на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения. Данные обстоятельства подтверждались объяснениями представителя компании, самого истца, докладными его сослуживцев, актами о нахождении на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, рапортом инспектора отдела охраны, показаниями свидетелей. А вот к словам свидетелей со стороны провинившегося работника суд отнесся критически, посчитав, что они противоречат материалам дела, установленным судом обстоятельствам и подтвержденным письменными доказательствами.

Поскольку состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом (п. 42 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2), суд принял в  качестве надлежащих доказательств показания свидетелей и письменные доказательства – акты, докладную, рапорт.

Аналогичного мнения придерживается Архангельский областной суд в апелляционном определении от 6 февраля 2013 года по делу № 33-539/2013, Верховный суд Республики Хакасия в апелляционном определении от 27 сентября 2012 года по делу № 33-2135/2012 и другие.

Однако есть и судебные акты с противоположным выводом.

Недоказанное опьянение

В качестве примера можно привести апелляционное определение Калининградского областного суда от 24 октября 2012 года по делу № 33-4575/2012. Уволенная сотрудница обратилась в суд с иском к бывшему работодателю о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, признании недействительной записи об увольнении в трудовой книжке, компенсации морального вреда. Она указывала, что с увольнением не согласна, поскольку спиртных напитков на рабочем месте не употребляла, актов о нахождении ее в состоянии опьянения не составлялось.

Представитель ООО в ходе судебного заседания сообщил, что истица была обнаружена проверяющим в рабочее время, в свой день рождения. Она сидела в подсобном помещении магазина за накрытым столом в присутствии коллег из другой смены. У нее наблюдались визуальные признаки опьянения. Медицинское освидетельствование проведено не было, так как в воскресенье вечером его документально оформить было нельзя, а везти ее для этих целей в соседний город у проверяющих возможности не было. Уволенная сотрудница утверждала, что в тот день к ней с поздравлениями пришли работники из другой смены, в связи с чем был накрыт стол, на котором были торт, конфеты, фрукты, кофе. Спиртных напитков, по ее словам, они не употребляли. Бутылку коньяка с собой принесла коллега из другой смены, которая в тот день не работала. Свидетели тогда в едином мнении не сошлись: одни утверждали, что чувствовали запах алкоголя от именинницы, другие говорили, что этого не было. В связи с этим суд установил, что предъявленных ответчиком доказательств недостаточно для достоверного установления факта опьянения.

Аналогичные выводы содержатся в определении Иркутского областного суда от 11 марта 2012 года по делу № 33-2165/12, определении Московского областного суда от 13 декабря 2011 года по делу № 33-27938 и других.

Подводя итог, можно с определенной долей уверенности говорить, что при отказе нетрезвого работника пройти медицинское обследование работодатель все-таки может привлечь его к дисциплинарной ответственности в виде увольнения. При этом необходимо тщательно подойти к вопросу документального оформления проступка.

Конечно, ни один работодатель не застрахован от последующего судебного разбирательства. Однако, как показывает практика, решение по делу выносится, исходя из доказанности (или недоказанности) факта нетрезвого состояния сотрудника.

Таким образом, в случае, если сотрудник действительно находится в нетрезвом состоянии на работе, нужно тщательно зафиксировать данный факт. Для этого необходимо привлечь как можно больше свидетелей происшедшего, а по возможности – записать происходящее на видео. В этом случае даже при отсутствии медицинского освидетельствования у работодателя есть все шансы, что суды признают увольнение провинившегося сотрудника законным.

Если у Вас есть вопрос - задайте его здесь >>