Крупная сумма компенсации при увольнении не останется без внимания ИФНС

При увольнении по соглашению сторон работник и директор компании вправе договориться о выплате выходного пособия, установить его размер и порядок выплаты.

Какой может быть компенсация при увольнении

Обязательная компенсация

Обязательные выплаты при увольнении – это зарплата работника за отработанное время и компенсация за неиспользованные дни отпуска.

В ряде случаев компания обязана выплатить выходное пособие при увольнении. Например, при сокращении численности или штата работников, ликвидации компании. За работником сохраняется среднемесячный заработок на период трудоустройства, но не больше двух месяцев со дня увольнения — или трех, если встать на учет в центр занятости. 

Дополнительная компенсация

Дополнительная компенсация, по договоренности, предусмотрена при увольнении по соглашению сторон.

Предложить уволиться с компенсацией может и работодатель, и сам работник. Для запуска процедура увольнения по соглашению необходимо согласие обеих сторон.

Увольнение по соглашению сторон должно быть оформлено письменно. Это обязательно.

В соглашении указываются:

1. Дата увольнения. День, в который стороны хотят расторгнуть трудовой договор, считается датой увольнения.
2. Размер компенсации. Размер указывается в твердой сумме или ссылкой на оклад, зарплату.
3. Срок выплаты. Все расчеты с увольняющимся должны быть «закрыты» в его последний рабочий день.
4. Отсылка к трудовому договору. Соглашение является неотъемлемой частью трудового договора.

Когда есть риск получить претензии со стороны налоговой

Налоговая требует, чтобы любой расход был экономически оправдан. Крупные суммы при выплате компенсаций не останутся без их внимания. В любом расходе налоговики «видят» мошенническую схему.

Судебный спор на тему больших компенсационных выплат

Аналогичное дело рассматривалось недавно. Налоговая не признала правомерной выплату компенсации при увольнении по соглашению сторон. Дело рассматривалось в Арбитражного суда Северо-Западного округа, который вынес постановление 15.12.2020 № Ф07-13336/2020 по делу № А42-8606/2016.

Судьи указали налоговикам, что налоговое законодательство в целом и статья 252 НК РФ, в частности, не оперируют категориями экономической целесообразности. Единственное, что имеет значение, в этом случае – это то, что организации получила в связи с увольнением работника положительный экономический эффект. Он может заключаться в уменьшении или изменении структуры персонала, замене работников и т. п.

Судьи напомнили налоговикам, что если сумма выплачиваемой компенсации не превышает 6-8 среднемесячных заработков, то ИФНС не имеет права требовать от работодателя раскрытия методик или принципов, обосновывающих экономическую выгоду. Такие суммы компенсаций соизмеримы с суммами, которые работник мог получить при увольнении по сокращению.

Компания вправе учитывать в расходах такие выплаты без каких-либо дополнительных обоснований.

Таким образом, если вы выплачиваете работнику компенсацию при увольнении по соглашению сторон в размере не превышающем 6 средних заработков, можете смело учитывать эти выплаты в расходах.

Что если компенсация при увольнении больше 6 зарплат

Бывают ситуации, когда работодатель выплачивает компенсацию пори увольнении сторон с размере, превышающем 6-8 заработков.

Такие выплаты, несомненно, заинтересуют ИФНС. И, скорее всего, компании придется доказывать обоснованность выплаты.

Вам нужно будет подтвердить, что компенсация направлена исключительно на защиту работника от временной потери дохода до трудоустройства, и не является личном обеспечением уволенного работника за счет бывшего работодателя.

В обосновании вы можете опираться на дополнительные условия при увольнении, длительный трудовой стаж работника в компании, большой внесенный трудовой вклад в развитие и деятельность компании, привлечение большого числа клиентов, лично заключенные договора, награды и достижения работника. В общем, на любые убедительные обстоятельства, которые доказывают вклад работника в дело компании.

Например, в соглашении об увольнении могут указаны ограничения на работу в аналогичной должности в конкурирующих компаниях с целью обеспечения коммерческой тайны. Это может быт спорно с точки зрения трудового законодательства, но не всегда противозаконно.