Когда прогул – не прогул?
10.07.2020 распечататьКак известно, отсутствие сотрудника на рабочем месте в течение четырех часов подряд или всего дня работодатель может признать прогулом и уволить специалиста. Правда, не во всех случаях. Расскажем о двух судебных спорах, когда арбитры признавали незаконным такое увольнение.
С учетом перерыва
Можно ли включить время перерыва на обед в расчет количества часов, которое сотрудник отсутствовал на работе?
Нет, нельзя, такое мнение высказали арбитры Хабаровского краевого суда в Апелляционном определении от 24 апреля 2020 года по делу № 33-2181/2020.
Суть спора была в следующем: сотрудница отсутствовала на рабочем месте в период с 10:30 до 17:00, при том, что рабочий день, установленный для этой работницы, длился с 8:00 до 17:00. В компании сочли столь длительное отсутствие сотрудницы основанием для увольнения за прогул. Но работница не согласилась с таким решением и обратилась за защитой к арбитрам.
В своем иске работница потребовала признать увольнение незаконным, восстановить ее на работе, взыскать с работодателя компенсацию за вынужденный прогул.
Изучив материалы дела, судьи встали на сторону уволенной сотрудницы: они напомнили, что в силу статей 107 и 108 Трудового кодекса перерыв на обед не включается в расчет рабочего времени. А так как в компании время перерыва на обед установлено с 12:00 до 13:00, то получается, что сотрудницы не было на работе полтора часа до перерыва и четыре часа после. Далее судьи отметили, что подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ прогул определен как отсутствие на рабочем месте более четырех часов, а раз сотрудницы не было полтора часа и четыре часа ровно, то и прогула нет.
Арбитры резюмировали:<…> Cуд пришел к обоснованному выводу о незаконности увольнения истца, признав приказ об увольнении незаконным, восстановив на работе в прежней должности, с взысканием заработной платы за время вынужденного прогула с даты увольнения по день вынесения решения, заработную плату за 25.11.2019 г., а также взыскав компенсацию морального вреда и возложив обязанность внести в трудовую книжку истца соответствующие изменения.
Невозможные возможности
Рассмотрим и другой спор о прогуле, в котором мнения арбитров разделились.
Предыстория такова: спустя почти три года работы на предприятии и не получив за это время ни одного дисциплинарного взыскания, сотрудница не смогла попасть на работу. Причиной ее отсутствия было перекрытие дороги сотрудниками правоохранительных органов: дело в том, что в этот день в городе, где работала женщина, проходила встреча глав регионов и полномочного представителя Президента РФ по Северо-Кавказскому федеральному округу. О том, что попасть на работу невозможно, сотрудница рассказала заместителю директора предприятия по телефону. Через несколько дней работницу попросили написать объяснительную записку, что она и сделала, изложив в документе те же самые факты. Спустя еще некоторое время сотрудницу уволили за прогул.
Отгул или прогул
Рассмотрим еще одно дело о прогуле. Правда, в этом случае судьи заняли сторону работодателя. Суть спора такова: сотрудник, которому был положен отгул, принял решение использовать этот день без согласования с работодателем. В компании с такой логикой не согласились, и сотрудника уволили за прогул. Дело попало в суд.
Определением Московского городского суда от 18 июня 2019 года № 33-26458/2019 арбитры подтвердили правильность действий компании. Они отметили, что отгулы, положенные специалистам за труд в выходные дни, сотрудник может получить после согласования с работодателем и по заявлению. А раз работник принял решение о дополнительном дне отдыха самостоятельно, не предупредив руководителя даже в день отсутствия на работе (сославшись на плохое самочувствие и указав, что забыл номер телефона), то и приказ о предоставлении истцу дополнительного дня отпуска не издавался.
Работник с данным приказом ознакомлен не был. То есть, установленная законом процедура предоставления дополнительного дня отпуска соблюдена работником не была.
А значит, увольнение за прогул было правомерным.
