Когда приказ о дисциплинарном взыскании могут отменить?

В чем суть спора

К работнику было применено дисциплинарное взыскание в виде выговора в связи с «прогулом» работы. Сотрудник решил оспорить его в суде. Он считает, что нарушений правил внутреннего трудового распорядка не допускал, отсутствовал на рабочем месте по уважительными причинам, о которых он оповестил своего непосредственного руководителя. Сотрудник отсутствовал на рабочем месте из-за похорон супруги близкого друга.

Суд апелляционной инстанции пришел к выводу, что данное обстоятельство могло быть расценено работодателем как уважительная причина отсутствия на работе. Работодатель вправе был предложить работнику представить документы, подтверждающие как степень близости к умершему, так и факт присутствия на похоронах, но этого не сделал. Работодатель не только не подтвердил в суде то, что сотрудник ранее привлекался к дисциплинарной ответственности, но и не смог предоставить никаких сведений относительно негативных последствий прогула работника..

В итоге суд отменил приказ о дисциплинарном взыскании.

Когда к работнику применяют дисциплинарное взыскание

Работодатель вправе применить к работнику меры дисциплинарной ответственности за нарушение трудовой дисциплины. Есть три варианта таких взысканий: замечание, выговор и увольнение. Они установлены статьей 192 Трудового кодекса.

Дисциплинарное взыскание к работнику применяется при установлении факта совершения им дисциплинарного проступка. Это важно, так как если работодатель не сможет подтвердить данный факт, привлекать к дисциплинарной ответственности незаконно. Поэтому пока работодатель не убедился в неуважительности причин отсутствия работника, наказывать его не стоит.

Так, в пункте 35 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление № 2) сказано, что дисциплинарным проступком является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. То есть дисциплинарный проступок – это нарушение:

• требований Трудового кодекса;
• обязательств по трудовому договору;
• правил внутреннего трудового распорядка;
• должностных инструкций;
• положений, приказов работодателя, правил техники безопасности.

Мера наказания в каждой конкретной ситуации должна избираться исходя из степени серьезности совершенного проступка.

Когда может последовать увольнение?

Увольнение в качестве вида дисциплинарного взыскания согласно статье 192 ТК РФ работодатель может применить к сотруднику по таким статьям:

• неоднократное неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если работник имеет неснятое дисциплинарное взыскание (то есть ранее ему было вынесено замечание или выговор);

• однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (перечень нарушений, относимых к грубым, содержится в Трудовом кодексе РФ);

• принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

• совершение по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

• непринятие работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, имуществе и обязательствах имущественного характера в случаях, когда работник по законодательству обязан предоставлять такие сведения;

• совершение по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.

Среди грубых нарушений трудового распорядка для последующего увольнения можно выделить:

• прогул (то есть отсутствие на рабочем месте в течение всего дня или смены или же более 4 часов подряд в течение рабочего дня/смены без уважительных причин);

• появление сотрудника на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;

• разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и т.д.), ставшей известной работнику в связи с исполнением трудовых обязанностей. Отметим, что разглашение персональных данных другого работника также относится к разглашению тайны;

• совершение по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленного уничтожения или повреждения. Но здесь важное условие – хищение должно быть подтверждено вступившим в законную силу приговором суда, постановлением судьи, органа, уполномоченного рассматривать дела об административных правонарушениях;

• нарушение работником требований условий труда, если это повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай, аварию, катастрофу) либо заведомо создало реальную угрозу наступления таких последствий. Здесь нарушение должно быть установлено комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда работником.

Срок для оформления дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание к работнику можно применить не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. (ст. 193 ТК РФ). Срок начинается не со дня совершения проступка, а с того дня, когда стало известно о его совершении. В этот период не входит время болезни или отпуска, а также время на учет мнения представительного органа работников.

Имейте в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и в том случае, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе (однако еще не уволен), поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении (п. 33 Постановления № 2).

Кстати, если в течение года после применения взыскания работник не будет подвергнут новым наказаниям, считается, что у него больше не имеется дисциплинарного взыскания (ст. 194 ТК РФ).

До истечения года с момента с даты начала взыскания работодатель имеет право снять с сотрудника дисциплинарное взыскание или по его просьбе, или по собственной инициативе. Также здесь можно учитывать ходатайство его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

В общем случае применить «дисциплинарку» нельзя, если с момента совершения проступка прошло 6 месяцев.

Нужно ли вносить сведения о дисциплинарном взыскании в ТД

Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение (ст.66 ТК РФ).

Кстати, в случае применения к сотруднику дисциплинарного взыскания в виде увольнения, сведения надо зафиксировать в форме СЗВ ТД. В иных случаях сведения о проступке в эту форму не заносятся.

Документ: Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции №88-17751/2023 от 03.08.2023