Как вызвать дистанционного работника в офис?

02.06.2025 распечатать

Минтруд России в письме от 03.04.2025 № 14-6/ООГ-1770 напомнил работодателям о правилах, которые необходимо соблюдать в случае, если компания хочет вызвать дистанционного сотрудника в офис.

Особенности работы удалено

Давайте рассмотрим ситуацию, на которую Минтруд России ответил в письме от 03.04.2025 № 14-6/ООГ-1770.

Специалист заключил с компанией трудовой договор. Согласно контракту, работник трудится дистанционно, проживая в Твери, компания находится в Москве. Время от времени может возникать необходимость очного взаимодействия между сотрудником и организацией, например, сторонам договора нужно встретиться чтобы подписать документы, или специалисту нужно принять участие в рабочих встречах, переговорах.

Тут и возникает вопрос: нужно ли работодателю оформить командировку, чтобы сотрудник, проживающий в другом регионе, приехал в офис работодателя?

Напомним, дистанционная работа регулируется статьей 312.1 Трудового кодекса. Законодатель указал, что удаленная работа – это такая форма занятости сотрудника, при которой специалист исполняет свои трудовые функции вне места нахождения работодателя, а также его филиалов, представительств и других особенных структурных подразделений. Рабочее место специалиста не находится прямо или как-либо иначе под контролем организации.

Трудовым кодексом уточнено, что взаимодействие сторон трудового договора в этом случае осуществляется через информационно-телекоммуникационные сети, в том числе через Интернет и сети общего пользования.

Обязательное условие трудового договора

Помните, что согласно требованиям статьи 57 Трудового кодекса условие о месте работы сотрудника является обязательным для включения в трудовой договор. Об этом, например, напомнили Минтруд России в письме от 07.07.2022 № 14-2/ООГ-4542, а также Роструд в письме от 17.04.2021 № ПГ/08368-6-1.

«Договор о дистанционной работе должен включать в себя обязательные условия в соответствии с частью второй статьи 57 ТК РФ, а также условия, устанавливаемые в соответствии с главой 49.1 ТК РФ, в частности: место работы <…>», – отметил Роструд.

Правила направления в командировку

Перейдем к части о рабочей поездки. Напомним, что служебная командировка в силу положений установленных статьей 166 Трудового кодекса – это поездка специалиста по распоряжению компании на определенный срок для выполнения задания за пределами места, где сотрудник выполняет свои трудовые функции.

«В соответствии со статьей 166 (Трудового) кодекса Положение об особенностях направления работников в служебные командировки утверждено постановлением Правительства Российской Федерации от 03.10.2008 № 749. Согласно пунктам 3, 4 указанного Положения работники направляются в командировки на основании письменного решения работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. Срок командировки определяется работодателем с учетом объема, сложности и других особенностей служебного поручения», – резюмирует Минтруд России в письме от 03.04.2025 № 14-6/ООГ-1770.

Таким образом, можно сделать вывод: если работник трудится дистанционно, например, в Твери, как мы указали в начале статьи, а у компании, офис которой находится в Москве, возникает необходимость очной встречи со специалистом, то необходимо оформить для такого специалиста командировку.

Компенсация расходов

Обратите внимание, в отношении дистанционных сотрудников, место постоянной работы которых находится в регионе, отличном от места нахождения работодателя, и которого компания вызывает в офис через оформление командировки, распространяются все гарантии и компенсации.

То есть, если организация приглашает в офис дистанционно сотрудника, который находится в другом регионе, то работнику нужно оплатить проезд, проживание, а также другие командировочные расходы.

Давайте рассмотрим спор между сотрудником и работодателем, где компания приглашала дистанционного работника на совещание в офис, а позднее из-за того, что тот не явился, уволила его.

Иск к работодателю подал специалист, который просил арбитров признать незаконными приказы о применении дисциплинарных взысканий и приказ об увольнении. Кроме этого специалист настаивал на восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Согласно условиям договора работник трудился в организации дистанционно. При этом контрактом предусматривалось, что специалист по распоряжению работодателя может направляться в рабочие поездки как по России, так и за рубеж. Одновременно с этим из текста трудового договора следовало, что работник был обязан прибывать в офис предприятия по вызову работодателя для участия в совещаниях, прохождении обучения и прочих мероприятиях.

В один из дней сотрудника по корпоративной почте вызвали в офис компании. Специалист в назначенный день не явился. Позднее работник написал объяснительную записку, в которой, кроме прочего, указал следующее: «<…> заявка на командирование и приказ о направлении в командировку не оформлены, вопросы по проездным билетам и проживанию не решены. Поэтому (число и дата) целый день находился на своем рабочем месте дистанционно и выполнял текущие поставленные задачи», – говорится в Определении Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 29.02.2024 по делу № 88-4217/2024.

Работника еще несколько раз вызывали в офис, но он так и не приехал. Работодатель уволил сотрудника. Арбитры, рассматривая спор, заняли сторону специалиста.

Удовлетворяя исковые требования, судьи указали: «работодателем приказы о направлении в командировку не издавались, доказательства срочности командировок не предоставлены, работнику не был предоставлен разумный срок для оформления командировочных расходов, денежные средства у работника для осуществления выезда в командировку отсутствовали, работодателем допущено злоупотребление своими правами перед более слабой стороной в трудовых отношениях – работником», – отмечается в Определении Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 29.02.2024 по делу № 88-4217/2024.

Журнал «Практическая бухгалтерия»