Как уволить работника за прогул при гибридном формате работы?

23.09.2025 распечатать

Какими документами установить работнику гибридный график работы - удаленный формат + периодические посещения офиса? Можно ли договориться об этом устно? Как привлечь работника к ответственности за несоблюдение трудовой дисциплины при таком графике? В этих и сопутствующих вопросах разбирался Второй кассационный суд общей юрисдикции при рассмотрении дела № 88-17421/2025

Суть дела

Истец работала в ООО с 2016 года, с 2020 года для нее был установлен комбинированный дистанционный режим работы на основании дополнительного соглашения № 10. Согласно этому документу конкретные дни для работы в офисе и дистанционно должны были утверждаться приказом работодателя.

Приказом № 20 от 30 декабря 2020 года было определено, что работница должна обязательно присутствовать на стационарном рабочем месте по четвергам. В марте 2024 года в результате служебной проверки было установлено, что истец отсутствовала в офисе по четвергам 22 февраля, 29 февраля и 7 марта 2024 года. Работодатель затребовал письменные объяснения, в которых работница ссылалась на то, что в эти дни работала дистанционно, а также на то, что график посещения офиса, якобы, согласовывался на еженедельных совещаниях.

Считая отсутствие прогулом, работодатель издал приказ об увольнении работницы по пункту «а» части 6 статьи 81 ТК РФ (однократное грубое нарушение трудовых обязанностей). Работница, в свою очередь, расценила увольнение как незаконное, полагая, что фактически сложилась практика, отличная от формально установленного приказом графика, и что она добросовестно исполняла свои обязанности дистанционно. В связи с этим, она обратилась в суд.

Решения судов

Судебный процесс прошел три инстанции, и на каждом уровне решение выносилось не в пользу работника.

Суды установили, что условия трудового договора, дополнительного соглашения и приказа № 20 обязывали истца присутствовать в офисе по четвергам. Факт отсутствия в указанные дни был подтвержден табелями учета рабочего времени и не оспаривался самой истицей. Доводы о наличии неформальной договоренности с руководством суд счел недоказанными, поскольку приказ № 20 не был официально изменен или отменен. Представленная истицей переписка не подтверждала факт выполнения ею своих обязанностей в полном объеме в течение всего рабочего дня в спорные даты.

Кроме того, суды учли, что истец занимала руководящую должность, что налагало на нее повышенную ответственность за соблюдение дисциплины. Систематический характер нарушений был признан судами достаточным основанием для применения крайней меры дисциплинарного взыскания — увольнения.

Суд также счел, что работодателем была полностью соблюдена процедура увольнения, предусмотренная статьей 193 ТК РФ.

Выводы

Суды последовательно исходили из приоритета условий трудового договора, дополнительных соглашений и локальных нормативных актов над любыми устными договоренностями или сложившейся практикой. Работник обязан соблюдать действующий официальный график.

Дистанционная работа требует четкой регламентации. Установление комбинированного режима работы не отменяет обязанности работника подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка. Работодатель вправе четко фиксировать дни обязательного присутствия в офисе, и несоблюдение этого требования считается нарушением дисциплины.

Работник, ссылающийся на согласование иного порядка работы, обязан представить убедительные доказательства этого (например, письменные распоряжения, уведомления). В данном случае истец не смог этого сделать.

Источник - определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 12.08.2025 по делу № 88-17421/2025.

Бухгалтерия.ру