Как сберечь нематериальные ценности

Закладываем фундамент

Престиж труда в вашей компании необходимо укреплять не только директору и HR-менеджеру, но и главному бухгалтеру. Ведь он, будучи руководителем серьезного подразделения, является административным служащим. Чтобы поддерживать лояльность работающих под его началом, на предприятии желательно ввести систему нематериальной компенсации.

На многих предприятиях бухгалтерия делит направления работы: кто-то годами «сидит» на зарплате, кто-то – на материалах, со временем участок набивает оскомину. Поэтому не все бухгалтеры могут назвать свою профессию творческой. А ведь именно этот параметр является ключевым в системе факторов нематериальной мотивации. В такой ситуации главному бухгалтеру необходимо разнообразить работу своего департамента. Поставьте перед заскучавшим сотрудником задачу качественно нового уровня: провести анализ какого-нибудь финансового показателя, посчитать, насколько эффективно сотрудничество с тем или иным поставщиком, изучить динамику продаж за несколько периодов и т. п. Ведь бухгалтер располагает максимальным объемом данных, которых нет ни у менеджера по продажам, ни у других сотрудников.

Еще одним мощным мотивирующим фактором является разработка компанией своего внутреннего бренда. Необходимость подобного комплекса мер очевидна: человек должен гордиться местом, где он работает. Кроме того, каждому естественней ощущать себя частью единого целого. Ирина привела пример, как сотрудники одной из компаний, в которой она когда-то работала, до сих пор с восторгом вспоминают, какие там выдавали замечательные фирменные пакеты. Администрации же это обойдется почти даром – например, покупкой недорогих кружек, футболок или ручек и нанесением на них логотипа компании.

В нашей стране, отметила консультант, особую роль играет такой элемент нематериальной мотивации, как стабильность компании. На Западе же более популярна категория развивающейся компании.

– Несмотря на то, что на дворе 2006 год, у нас до сих пор говорят: «Во время кризиса 1998 года мы никого не уволили», «У нас пять лет не было сокращений». Для россиян очень важно работать на стабильном предприятии, – подчеркнула Ирина. – Следует всячески акцентировать внимание на этом – например, добавить к символике слова «Нам 3 года».

Инвестируем в человеческий капитал

Корпоративная культура и межличностные отношения. От искусственного насаждения корпоративной культуры сотрудники «киснут», поэтому нужно развивать ту модель поведения, которая складывается стихийно, какой бы она ни была. Важно, чтобы общение с клиентами не выходило за рамки делового этикета.

Не менее значимым является и установление личных отношений с сотрудниками. Не обязательно всем переходить на «ты»: допустим, директор неформально общается с главным бухгалтером, а тот – со своими подчиненными. Таким образом, цепь не прерывается. Когда коммуникация внутри фирмы сильно развита, сложно решиться на перемену места работы – ведь есть риск, что в новом коллективе подобных отношений нет.

Планирование карьеры (карьерный и профессиональный рост). Стажировки для молодых сотрудников. Ирина настаивает на введении грейдов, то есть уровней квалификации. Человеку важно знать, что его карьерой занимаются: в этом грейде его пошлют на курсы, а в следующем – оплатят второе высшее образование. Если в вашей фирме нет условий для роста, придется доплачивать за отсутствие карьеры. Ведь рано или поздно старательный бухгалтер вырастает до главбуха, а если «свято место» – не пусто, он уйдет.

Психологические трюки

Возможность работать в приемлемом (желательном) режиме (например, команде, проекте и др.) создаст дополнительную привлекательность работы в вашей фирме.

–Я в своей компании поставила эксперимент: кто не ходит на обед, может либо приходить на час позже, либо уходить раньше. И сотрудники перестали опаздывать, кроме того, считают руководство чутким и понимающим, – поделилась опытом Ирина.

Позвольте людям работать в проекте с теми коллегами, с которыми им приятно. Еще один совет от Ирины также получен в результате проведенного ею эксперимента: объявите сотрудникам о получении бонуса в случае, если трудоустроенный по их рекомендации знакомый окажется хорошим работником. Ирина опытным путем выяснила, что служащие компании более ответственно подходят к подбору персонала, нежели кадровые агентства – ведь им придется отвечать за друзей. Дополнительной выгодой для работодателя станет и экономия на услугах HR-фирмы.

Причастность к компании и ее делам. Если директор по каким-либо причинам не считает должным информировать сотрудников о делах фирмы, то придется главному бухгалтеру донести до него, что «подторговывать» лицом на публике – его святая обязанность, ведь работникам важно быть в курсе дел компании. Объясните начальнику, что он должен периодически отчитываться об успехах и неудачах фирмы (не только по финансовым показателям) и знакомить всех сотрудников со стратегией развития, чтобы каждый почувствовал свою причастность. Можно также сделать рассылку по электронной почте, попросив написать свое мнение о том или ином начинании. Если руководство совершило ошибку, то следует заявить об этом вслух – так оно заработает дополнительные очки. Особенно если у него уже есть готовое предложение, как решить эту проблему.

Оценка личного вклада и способов оценки сотрудников. Ирина проанализировала, что в 80–90 процентов случаев людям хочется публичного признания. Введите практику вручения грамот наподобие «Лучший бухгалтер месяца», «Лучшая работа над балансом» и т. п.

– Хвалить людей нужно максимально публично, – порекомендовала консультант. Желательно совмещать с этим и вручение премий. Конечно, очень важно, чтобы критерии оценки сотрудников были прозрачными. Чтобы каждый знал, что ему нужно сделать, чтобы заслужить похвалу руководства. А вот к ошибкам следует относиться более терпимо, и в этом смысле работа в молодой компании привлекательней.

Признание коллективом и всеобщее оповещение об индивидуальных успехах.

В свое время Ирина поставила эксперимент – опросила сотрудников о том, сколько, по их мнению, процентов их способностей остаются неиспользованными в работе. Выяснилось, что в работе задействованы лишь от 10 до 30% умений и навыков. По мнению лектора, необходимо, чтобы об успехах вне работы знали другие сотрудники. Повесьте в холле объявление или на корпоративном сайте: «Поздравляем Иванова И. И. с защитой диссертации!». У людей создастся впечатление, что в компании много чего происходит, а это очень положительно сказывается на общем впечатлении.

Организационные мелочи

Гибкий график, неполную рабочую неделю, сокращенный рабочий день можно вводить в зависимости от степени загруженности бухгалтерии. А вот работа на дому – даже в интересах руководства, если у вас маленький офис – люди перестанут сидеть друг у друга «на головах». Начальник же в биллинговой программе (о них «Расчет» писал в июльском номере, в рубрике «Технологии») будет отслеживать, работает ли человек. Конечно, такой режим подойдет не всем бухгалтерам, но если фирма небольшая, обрабатывать «первичку» можно и дома.

Cоветы главбуху:

• не «перекармливайте» сотрудника – удерживайте его в состоянии, что бы ему все еще от вас чего-нибудь хотелось;
• не избегайте перемен и не стремитесь к ним из принципа «лишь бы что-нибудь поменять»;
• не оставляйте заслуги бухгалтера неоцененными;
• дайте бухгалтеру хотя бы узкий «коридорчик» для самостоятельной деятельности – для сотрудника нет ничего хуже, чем постоянная перепроверка его относительно несложной работы;
• пусть бухгалтеры друг с другом конкурируют, соревновательный инстинкт – двигатель прогресса;
• пусть бухгалтер прежде всего занимается ведением учета, а не исполняет обязанности секретаря или кадровика – невостребованность по основной профессии может послужить причиной поиска нового места работы;
• поддерживайте теплую атмосферу в коллективе.