Может ли работодатель закрепить в положении об оплате труда или допсоглашениях с работниками минимальные и максимальные суммы доплат при заменили работника, который отсутствует, при увеличили объема работ или при временном расширении зон обслуживания? Ответ на вопрос недавно дал Роструд. Редакция «Практической бухгалтерии» изучила разъяснения ведомства.
Согласно положениям Трудового кодекса, на сотрудника, с его письменного согласия, могут быть возложены дополнительные обязанности.
Так, в рамках установленного рабочего дня, компания может: предложить совмещение профессий (должностей), увеличить зоны обслуживания или увеличить объема работы, вверить исполнение обязанностей временно отсутствующего работника (замещение коллеги, как по своей, так и по другой специальности. «Частью первой статьи 60.2 ТК РФ установлено, что с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 ТК РФ)», — указывает Роструд в Письме от 03.06.2026 № ТЗ/3908-6-1.
За дополнительную работу работнику полагается доплата. Соответствующее правило закреплено положениями статьи 151 ТК РФ.
Читайте также: «Как рассчитать средний заработок для выплаты выходного пособия?»
Как рассчитывается размер доплаты?
Размер доплаты за совмещение, расширение обязанностей или замещение устанавливается по соглашению между работником и компанией. Трудовое законодательство не определяет конкретных минимальных или максимальных сумм для доплат. Это означает, что стороны трудового договора имеют свободу в определении размера вознаграждения. Доплата может быть, как фиксированной, так и процентом от оклада по основной или совмещаемой должности. Кроме этого, доплата может быть установлена иным способом, по взаимной договоренности.
Можно ли заранее установить предельные значения доплат? Роструд в названном выше Письме указывает, что работодатель может прописать в локальных нормативных актах (например, в положении об оплате труда) порядок определения размера доплаты. Это может быть, например, указание на то, что доплата устанавливается в процентах от оклада или в твердой сумме, определяемой по соглашению сторон.
Однако нельзя заранее устанавливать жесткие минимальные или максимальные пределы доплат для всех случаев. Это связано с тем, что размер доплаты должен определяться индивидуально для каждого конкретного работника и к каждой конкретной ситуации, учитывая объем и содержание дополнительной работы.
Дело в том, что количество и сложность дополнительной работы могут сильно различаться. Например, одному сотруднику можно поручить дополнительно 10-20% работы, другому – 50-70%, а третьему – полное замещение коллеги. Установление единого предела доплат может привести к тому, что вознаграждение не будет соответствовать реальному объему выполненной работы, что, в свою очередь, может нарушить права работника.
Роструд указывает: конкретный размер доплаты должен определяться по соглашению сторон в каждом отдельном случае и фиксироваться в дополнительном соглашении к трудовому договору. «<…> работодатель вправе установить в положении об оплате труда порядок определения размера доплаты за дополнительную работу, при этом в дополнительном соглашении к трудовому договору по соглашению сторон устанавливается размер доплат конкретному работнику за выполнение дополнительной работы с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы», — пишет Роструд в комментируемом письме.
Больше публикаций — в журнале «Практическая бухгалтерия»
