Если сотрудник нарушает положения трудовой дисциплины, то работодатель имеет право применить к специалисту меры дисциплинарной ответственности. Статьей 192 ТК РФ закреплено три вида дисциплинарных взысканий — замечание, выговор и увольнение. Нередко при наложении взыскания компании допускают нарушения. Какие именно, напомнили эксперты бератора «Практическая энциклопедия бухгалтера».
Когда работодатель может применить дисциплинарное взыскание?
Начнем с напоминания о том, когда работодатели могут применить меры дисциплинарного взыскания. Наиболее частые случаи нарушения трудовой дисциплины специалистами – это несвоевременное или некачественное выполнение возложенных на работника обязанностей или же несвоевременное или некачественное выполнение порученных заданий или распоряжений руководства. Еще одно основание: отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования специалистами, которым посещение врачей предписано положениями закона. Есть и другие основания.
Если компания приняла решение наложить взыскание на работника, очень важно соблюсти установленную ТК РФ процедуру. В противном случае между сторонами трудового договора может возникнуть спор.
Читайте также: «Дисциплинарные взыскания. Обзор споров»
Порядок наложения дисциплинарного взыскания
Начать компании нужно с фиксации факта нарушения. Сделать это можно с помощью докладной или служебной записки от непосредственного руководителя или же составления акта об отсутствии на рабочем месте или другого документа, в котором будут зафиксированы дата, время, место и обстоятельства нарушения.
Второй шаг: истребование от работника письменных объяснений. Обратите внимание, этот этап обязателен. До того, как работодатель наложит взыскание, компании нужно затребовать письменное объяснение. Срок представления документа – два рабочих дня.
В случае, если по завершении срока объяснение представлено не будет, необходимо составить соответствующий акт об отказе от дачи объяснений. Важно, чтобы в случае составления акта документ не был датирован днем, входящим в период, установленный на подготовку сотрудником объяснения. Таким образом, работодателю необходимо отследить соблюдение закрепленных трудовым законодательством сроков.
Следующий этап – анализ произошедшего. Компании нужно изучить документ, подготовленный работником. Если объяснение не будет признано уважительным, а сам проступок доказан, работодатель может издать приказ о применении дисциплинарного взыскания.
Что указать в приказе? Суть проступка, дату его совершения, вину сотрудника, ссылки на нарушенные пункты трудового договора или должностной инструкции.
Нужно помнить, что взыскание должно быть соразмерно тяжести проступка и обстоятельствам его совершения. В случае если работодатель применяет слишком суровое взыскание, а впоследствии возникнет спор, который будут разрешать судьи, арбитры могут, заняв сторону работника, указать, что работодатель наложил наказание, несоразмерное проступку.
После издания приказа работодателю необходимо ознакомить сотрудника с документом. Сделать это нужно в течение трех рабочих дней со дня издания приказа, не считая времени отсутствия специалиста на работе. Если работник отказывается от ознакомления, то компанией составляется соответствующий акт.
Читайте также: «Порядок взыскания материального ущерба с работника»
Ошибки работодателей при наложении дисциплинарных взысканий
Помните, что если работодателем не соблюден порядок наложения взыскания, то сотрудник может оспорить такие действия компнаии. Далее расскажем о наиболее частых причинах отмены наложенных ранее взысканий.
Первое – попытка наказать сотрудника за последствия, не разбираясь в причинах произошедшего. Пожалуй, это одна из наиболее частых ошибок, которые допускают работодатели.
Например, отдел не выполнил установленный ранее план и без изучения причин определяется «ответственный». Такой подход неверный. Компании нужно не просто определить виновного сотрудника, но и установить, какие именно его действия или бездействие привели к нарушению. Если же на срыв плана оказывали влияние другие факторы, например, принятые руководством решения, отсутствие необходимых ресурсов и т. д., то наложенное взыскание впоследствии может быть признано необоснованным.
