Небрежный сотрудник — головная боль компании

Небрежный сотрудник — головная боль компании

13.01.2009

Если глубоко затронуть тему увольнения в трудовых отношениях, то в основном работник представляется как «понесший потери» или «подвергшийся дискриминации». Но бывают случаи, когда недобросовестные кадры наносят ущерб предприятию. Если «трудовая грамотность» сотрудника высока, а работодатель допустил оплошности в оформлении документов при приеме на работу или при оформлении различных приказов, то он может создать большие проблемы для компании.

Трудовое законодательство предусматривает множество способов защиты работодателя от недобросовестных сотрудников: испытание при приеме на работу, правильно оформленный трудовой договор, соглашение о материальной ответственности и так далее. Постоянный контроль за трудовой деятельностью работника, инвентаризация, медицинский контроль, аттестация — эти и другие мероприятия являются важными профилактическими мерами по предупреждению проявления недобросовестности персонала. Но когда все эти процедуры не приносят результата, остается только увольнение. И если работодатель не допустил кадровых ошибок, он может благополучно избавиться от назревших проблем.

Нерадивый сотрудник

Согласно части первой статьи 192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка работодатель наряду с такими видами взысканий, как замечание и выговор, может прибегнуть к крайней мере — увольнению.

Под дисциплинарным проступком понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Прежде всего необходимо правильно определить поведение сотрудника и установить, есть ли в его действии или бездействии признаки вышеуказанного дисциплинарного проступка. Согласно части второй статьи 21 Трудового кодекса РФ работник обязан:

  • добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него Трудовым договором;
  • соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации;
  • соблюдать трудовую дисциплину;
  • выполнять установленные нормы труда;
  • соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
  • бережно относится к имуществу работодателя и других работников;
  • незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.

Обычно перечисленные обязанности работника полностью воспроизводятся в тексте трудового договора. Такая предосторожность позволяет избежать лишних вопросов и уменьшить количество неприятных ситуаций. Кроме того, важным документом для работодателя является должностная инструкция, особенно если после увольнения сотрудник захочет обратиться в суд. Ведь именно ее запрашивают первым делом при рассмотрении подобных конфликтов.

Хотелось бы также отметить, что расторгнуть трудовой договор с сотрудником по данному основанию можно, только после применения к нему таких дисциплинарных взысканий, как замечание и выговор. Все эти меры должны быть оформлены документально в соответствии с законодательством. Иначе у компании может возникнуть множество проблем, включая выплату значительных компенсаций.

Работодатель может расстаться с сотрудником, если он однократно грубо нарушил свои трудовые обязанности, а именно из-за прогула. Трудовой кодекс следующим образом расшифровывает понятие прогула — отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня.

Что интересно, эта самая уважительная причина законом никак не определяется. Соответственно работодатель сам должен понимать, какие объяснения сотрудника считать заслуживающими внимания, а какие нет. Однако не всегда точка зрения суда совпадает с мнением работодателя. Так, отсутствие работника более четырех часов из-за административного задержания было признано судом уважительной причиной, а его увольнение за прогул — неправомерным.

Для данного основания расторжения трудового договора вина работника имеет принципиальное значение. В качестве иллюстрации к сказанному проанализируем судебную практику. Наиболее распространенными являются споры из-за отсутствия сотрудника на работе в течение времени, подпадающего под понятие «прогул» в связи с транспортными проблемами, плохими погодными условиями, которые работник не в состоянии предвидеть, даже при его сильном желании. Суды признавали применение дисциплинарных взысканий за подобные проступки неправомерными, так как в этом случае сотрудник не виноват в том, что отсутствовал на рабочем месте более четырех часов при наличии соответствующих доказательств.

Примерный перечень обстоятельств, а также причин отсутствия сотрудника на рабочем месте, дающих компании основания для применения дисциплинарных взысканий, определен в постановлении Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». Напомним, что факты совершения прогула оформляются соответствующими актами об отсутствии работника на рабочем месте, а также иными документами.

Прогулял

Согласно пункту 39 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» увольнение по причине прогула, может быть произведено при отсутствии уважительных причин:

  • за невыход на работу, то есть отсутствие в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его продолжительности;
  • за нахождение сотрудника более четырех часов подряд вне пределов рабочего места;
  • за оставление работы без уведомления о расторжении договора или до истечения двухнедельного срока предупреждения, если соглашение заключено на неопределенный срок (ч. 1 ст. 80 ТК РФ);
  • за оставление работы сотрудником до истечения срока соглашения или предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ).

Работник также может быть уволен за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом прогулом не является использование дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя.

Украл, выпил, отвечай

Работодатель может расторгнуть договор с сотрудником, если обнаружится, что тот совершил хищение (в том числе мелкое) чужого имущества, растрату, умышленное уничтожение или повреждение. Однако уволить недобросовестного работника можно только после вступления в законную силу приговора суда или постановления соответствующего органа, установившего данное административное правонарушение (пп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ).

Поскольку правом привлечения к административной и уголовной ответственности наделены соответствующие органы, компания может только инициировать возбуждение дела против сотрудника. Участие работодателя в подобных разбирательствах косвенное. Соответствующий орган или суд самостоятельно устанавливают, имело ли место правонарушение или преступление, в котором обвиняется работник, а также его вину. Работодателю остается лишь дождаться приговора суда или постановления органа, уполномоченного на рассмотрение дел об административных правонарушениях.

Работа по инструкции

Очень часто многие компании пренебрегают составлением должностных инструкций, считая это ненужной бюрократией. При этом работодатель не понимает, что таким образом лишает себя права требовать от сотрудника надлежащего исполнения своих обязанностей.

Как правило, должностная инструкция включает несколько разделов:

  • «общие положения», где указывается наименование должности, квалификационные требования, кому непосредственно подчиняется сотрудник, наличие и состав подчиненных, а также другие пункты, касающиеся статуса и условий деятельности работника;
  • «права», где содержится перечень прав, которыми обладает сотрудник в пределах возложенных на него обязанностей, например, право запрашивать ту или иную информацию, давать руководящие указания, проверять работу подчиненных;
  • «должностные обязанности» (в данном разделе не стоит повторять общие трудовые обязанности, лучше указать конкретные моменты, обусловленные трудовой функцией человека, например, обязанность писать еженедельные отчеты, заниматься рассылкой писем и так далее);
  • «ответственность», где устанавливается дисциплинарная или материальная ответственность сотрудника.

Каждого сотрудника необходимо ознакомить с должностной инструкцией под роспись.

Напрасно многие считают составление подобных локальных актов пустой тратой времени. Во многих случаях они являются защитой как от плохих сотрудников, так и от недобросовестных работодателей.

Вынесение обвинительного приговора или постановления о назначении административного взыскания не означает, что компания сразу же может уволить работника по подпункту «г» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ — необходимо дождаться вступления в законную силу указанных актов. После чего в течение месяца работодатель может расторгнуть трудовой договор (п. 44 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2).

В приказе об увольнении по форме № Т-8 даются ссылки на приговор суда (постановление органа, уполномоченного на применение административного взыскания). Несмотря на то что вина работника установлена соответствующим юрисдикционным органом, компания все равно должна потребовать от сотрудника объяснений и только после этого принять окончательное решение. Следовательно, в приказе должны содержаться реквизиты объяснительной записки или документа, подтверждающего факт отказа давать какие-либо разъяснения.

Можно указать на дверь сотруднику, появившемуся на работе в состоянии опьянения только после соблюдения соответствующей процедуры. Сложности с увольнением кадров по данному основанию связаны с тем, что законодательство о здравоохранении различает следующие состояния, связанные с употреблением алкоголя или иных наркотических и психотропных средств:

  • трезв, признаков потребления алкоголя нет;
  • установлен факт употребления алкоголя, признаки опьянения не выявлены;
  • алкогольное опьянение;
  • алкогольная кома;
  • состояние одурманивания, вызванное наркотическими или другими веществами;
  • трезв, имеются нарушения функционального состояния, требующие отстранения от работы с источником повышенной опасности по состоянию здоровья.

Состояния, указанные в пунктах 3–5, подпадают под причину, по которой работник может быть уволен. Однако установить, какое именно состояние имеет место, могут только специально подготовленные медицинские работники и только применяя ряд определенных процедур, результаты которых фиксируются в соответствующем заключении. Для этого работодатели должны руководствоваться общими правилами проведения медицинского освидетельствования граждан, которые содержатся в инструкции Минздрава СССР от 01.09.1988 № 06-14/33-14 «О порядке медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения».

Несмотря на то что медицинское заключение является наиболее безупречным доказательством того, что работник находился в состоянии алкогольного опьянения, в судебной практике были случаи, когда граждане добивались признания результатов такой экспертизы недействительными.

Согласно пункту 42 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» состояние опьянения работника может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств. Одним из них является акт о появлении работника в состоянии опьянения. Отдельно в суде (если дело получило судебное развитие) в качестве доказательств могут быть представлены докладные записки, свидетельские показания и другие документы.

... главный бухгалтер за денежные средства и материальные ценности не отвечает...

Чего стоит потеря доверия?

Сотрудник может быть уволен, если к нему утрачено доверие работодателя вследствие совершения соответствующих виновных действий. Это касается только персонала, который обслуживает денежные или товарные ценности и выполняет операции по:

  • приобретению (покупке),
  • приему,
  • учету,
  • хранению,
  • перемещению,
  • транспортировке (доставке),
  • обработке (использованию в производстве),
  • отпуску (передаче) товарных ценностей,
  • а также но получению, учету, гране пори ровке (сопровождению) и выдаче денежных средств.

Как правило, с такими сотрудниками заключаются договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности. Однако даже при отсутствии заключенного соглашения работник, непосредственно обслуживающий товарные или денежные ценности, может быть уволен по пункту 7 статьи 81 Трудового кодекса РФ в случае совершения виновных действий, дающих основание для утраты к нему доверия.

В 1997 году Верховный суд РФ, обобщая судебную практику по гражданским делам, определил, что на главного бухгалтера не могут быть возложены обязанности, связанные с непосредственной материальной ответственностью за денежные средства и материальные ценности, а следовательно, его нельзя уволить по данному основанию. Эта позиция Верховного суда РФ содержится в пункте 7 «Положения о главных бухгалтерах», утвержденного постановлением Совета министров СССР от 24.01.1980 № 59).

Вместе с тем при рассмотрении дел о восстановлении на работе суды принимают во внимание также время, истекшее с момента совершения виновных действий работника, к которому утрачено доверие, его последующее поведение и другие конкретные обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения спора. Так, если в организации розничной торговли все продавцы регулярно забывают выдавать чеки покупателям, то с учетом сложившейся практики работодателю придется объяснять суду, почему невыдача кассового чека именно этим продавцом послужила основанием для утраты к нему доверия.

Возвращаясь ко всему вышесказанному, следует отметить, что доказать вину работника в том, что он «плохо себя вел», сложно, но вполне реально. Главное — не пренебрегать теми инструментами управления персоналом, которые предлагает Трудовой кодекс, в частности грамотно составлять трудовой договор и должностные инструкции.

Роман Смирнов, главный юрисконсульт, кандидат политических наук, ЗАО »Агентство недвижимости “Город 495”»

Временные и пространственные границы закона

Следует отметить, что увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81 ТК РФ в соответствии с частью третьей статьи 192 ТК РФ, является мерой именно дисциплинарного взыскания. Поэтому увольнение работника по данным основаниям допускается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работника (часть третья статьи 193 ТК РФ). В любом случае оно не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения.

Что касается пространственных границ, следует отметить, что, например, увольнение по причине грубого нарушения работником трудовых обязанностей (появления на работе в состоянии алкогольного или иного опьянения) может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения не только на своем рабочем месте, но и вообще на территории организации-работодателя, либо на территории другого объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию.

Ольга Федорова, юрист компании »Гарант»

Практическая энциклопедия бухгалтера

Все изменения 2018 года уже внесены в бератор экспертами. В ответе на любой вопрос у вас есть всё необходимое: точный алгоритм действий, актуальные примеры из реальной бухгалтерской практики, проводки и образцы заполнения документов.

Узнать подробнее


Поделиться

конверт подписки
Подпишись на рассылку

Выбор читателей

Интересное

Комментарии (0)


    Оставить комментарий


    Введите код с картинки:

    CAPTCHA