Коэффициент трудового участия

КТУ – это коэффициент, который отражает количественную оценку участия отдельного сотрудника в общих результатах труда группы работников (производственной бригады, коллектива). Иногда этот показатель называют «доплата за участие». При установлении в компании КТУ заработная плата сотрудника зависит от его результатов.

Основные моменты

Устанавливать КТУ можно в отношении рабочих, руководителей, специалистов и других сотрудников. Если сотрудник в течение месяца выполнил все нормативы, не имел никаких нарушений, то к его оплате нужно применять коэффициент «100» или «1». Соответственно, КТУ повышается, например, за повышение индивидуальной выработки и понижается, например, за негрубые нарушения трудовой и производственной дисциплины. Понижающие и повышающие показатели нужно прописать в положении об оплате труда.

КТУ нельзя применять к окладу, так как последний – это фиксированный размер оплаты за исполнение трудовых обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Коэффициент можно использовать при распределении надтарифной части заработка, премий за производственные результаты, вознаграждений по итогам работы за год и других стимулирующих выплат.

Применять коэффициент нельзя к доплатам, надбавкам за профессиональное мастерство, классность, стаж работы, пособиям по временной нетрудоспособности, беременности, родам и др. То есть его нельзя использовать в отношении индивидуальных выплат. КТУ, как правило, применяется при безокладной системе оплаты труда. Если у сотрудников есть оклад, то коэффициент можно применять к стимулирующим выплатам.

Согласно статье 129 ТК, такие выплаты являются частью заработной платы, однако работодатель не обязан их устанавливать. А значит, если они все-таки в компании закреплены, то фирма имеет право их сократить, в том числе и применяя коэффициент, на который подобная выплата будет уменьшаться (и увеличиваться) в зависимости от качества работы.

Уведомить обязательно

Работники компании обязательно должны быть уведомлены о том, что в организации применяется КТУ. Для этого их нужно ознакомить с перечнем показателей, повышающих или понижающих коэффициент, порядком расчета общей зарплаты каждого сотрудника.

Прозрачный порядок расчета конечного размера заработка с учетом КТУ следует прописать в положении об оплате труда. Вводится в действие этот документ, как правило, приказом руководителя. С локальным актом о применении коэффициента нужно ознакомить персонал под роспись.

Как правило, размер коэффициента определяется советом бригады или на общем собрании. Для этого эти органы должны принять решение, оформленное в виде протокола при каждом начислении зарплаты.

Еще раз напомню, если сотруднику установлен фиксированный оклад к его сумме применять КТУ нельзя. Т.е. если работник в течение месяца допустит какие-то нарушения и на руки он получит меньшую сумму, то это точно вызовет вопросы контролеров из трудовой инспекции. И нельзя забывать, что при любой системе оплаты труда специалисту, который отработал норму времени, платить меньше МРОТ запрещено. В отношении менеджеров можно применять ключевые показатели эффективности (англ. Key Performance Indicators, KPI). Рекомендации об использовании КPI мы дадим в одном из следующих номеров «Расчета».

Марина Скудутис, для журнала «Расчет»

Работа с кадрами на предприятии

Правильно составленные документы защитят от штрафных санкций со стороны проверяющих, выведут из конфликтной ситуации с работниками. С электронной книгой «Работа с кадрами на предприятии» у вас будет в полном порядке вся документация.
Узнайте больше >>

Если у Вас есть вопрос - задайте его здесь >>