Принимаем на работу молодых специалистов
Несмотря на влияние экономического кризиса положительная тенденция в привлечении молодых специалистов стремиться к возрастанию.
Конец 2010 - начало 2011 г. охарактеризован бурным всплеском передовых информационных технологий, методологий и инновационных идей, и молодые специалисты являются обладателями широкого спектра знаний в подобных областях.
Но полученное ими образование не всегда позволяет адаптироваться в социуме и занять достойное место в профессиональной нише, именно поэтому данная тематика затрагивается из года в год, трансформируясь с помощью новых подходов кадровой политики компании.
У многих работодателей понимание термина «молодой специалист» довольно ограничено - это студент или выпускник, который имеет только теоретические познания и не имеет практического и жизненного опыта и, как следствие, личностную психоэмоциональную незрелость, что приводит к неумению нести индивидуальную ответственность и идентифицировать свои сильные и слабые стороны.
Так чем же может быть хорош молодой специалист? Давайте рассмотрим:
- зачастую именно молодой специалист имеет более высокую обучаемость, стремление к развитию и достижению вершин профессионального олимпа, чем опытный специалист, который порой не готов к радикальным изменениям и нововведениям;
- у молодого специалиста пока отсутствуют неэффективные стереотипы рабочего поведения и наличие негативного опыта, который порой мешает опытным работникам видеть новые горизонты;
- он готов выполнять работу, которая опытным специалистам стала уже давно неинтересна, и получать за это невысокие гонорары. Кроме того, и среди выпускников вузов встречаются очень перспективные и разносторонние молодые люди, имеющие существенный личностный и профессиональный потенциал для развития.
Убеждена, что причина подобной ситуации кроется не только в разрыве между теоретическими знаниями, получаемыми в вузе, и умениями, которые требуются молодому специалисту для успешной работы, но и в наличии или отсутствии у студента стратегии и целей .
Работая несколько лет с молодыми студентами, хочу отметить, что за последние 2-3 года разрыв между требованиями работодателей и соискателей-выпускников стремительно сокращается, а это положительно влияет на взаимодействие между обеими сторонами и на динамику рынка.
У студентов появилось больше информации о требованиях при отборе: сегодня российские работодатели принимают участие в большом количестве мероприятий для молодых специалистов, проводят семинары, презентации, круглые столы с привлечением собственных экспертов и студентов.
Также происходит обновление рынка образовательных услуг, активно внедряются инновации и осваиваются новые методики преподавания в вузах — уже в соответствии с требованиями рынка.
На данном этапе развития рынка труда 90% студентов разных курсов, выбирая «место под солнцем» ориентируются на компании-бренды, престижные профессии и другие, по сути, внешние показатели, часто забывая о том , что на работу человек приходит для того, чтобы работать, развиваться и расти.
Выпускник, попав в компанию своей мечты и проработав в ней какое-то время, приходит к выводу, что эта фирма - не предел его желаний и возможностей по ряду причин.
Именно поэтому на данном этапе развития программ по работе с молодыми специалистами работодателям зачастую приходиться заполнять имеющиеся у молодых соискателей пробелы в необходимых компетенциях, отчасти занимаясь профориентацией и помогая кандидатам понять самих себя.
Стоит отметить и прогрессирующие амбиции молодёжи как в сфере профессионального развития, так и материального достатка. Множество студентов и выпускников видят себя сразу менеджерами, а порой и руководителями крупной фирмы.
В то же время многие компании в настоящее время готовы инвестировать в молодых специалистов и растить их: брать на стажировку и обучать в процессе работы - с перспективой дальнейшего роста, вплоть до высшего управленческого звена .
Итак, какие возможности открывает рынок труда сегодня для студента или выпускника?
1. Отдельные позиции
Предложения для молодых специалистов по актуальным позициям предприятия.
2. Временные позиции
Такие вакансии есть всегда (официанты, курьеры, хостес, операторы, промоутеры и т. п.), так как достаточно велика текучесть кадров: студенты, поработав на таких позициях, переходят на более высокие должности или в другие компании.
3. Стажерские программы
Предложения для молодых специалистов, например, на летние или межсезонные каникулы (весна, зима, осень), когда студент имеет возможность трудиться полный рабочий день. Стажировки в крупных транснациональных обычно оплачиваются, в этом случае студент или выпускник имеет возможность заработать и приобрести уникальный опыт.
4. Отдельные стажерские позиции
Предложения для молодых специалистов по актуальным позициям с ограниченным периодом работы (от 1 месяца до 2-3 лет) .
5. Программы набора молодых специалистов - GRP (Graduate Recruitment Program)
Суть данной программы состоит в том, что компания предлагает потенциальному работнику менеджерские должности в различных отделах. Пройдя отбор, соискатель может постепенно подняться до уровня топ-менеджера.
Участниками GRP чаще всего становятся выпускники, поскольку все должности предполагают полную занятость, что не всегда подходит студентам 3-4 курсов.
Поступившие на подобную программу называются trainee и работают в течение 2-3 лет в разных структурных подразделениях фирмы, пока не найдут свою нишу. Работа в крупной «брендовой» компании привлекательна для выпускников, но из-за серьёзности и ответственности отбор по данной программе довольно жесткий. От кандидатов, как правило, не требуют специфического образования и опыта работы, работодатель анализирует потенциал личностных и деловых качеств выпускников.
Как проходит отбор, или Этапы программы GPR:
а) проводится рекламная кампания с использованием различных средств : Интернет, СМИ, объявления в вузах;
б) соискатели заполняют анкеты (Application form);
в) по итогам анализа анкет соискатели приглашаются для участия в деловых играх (Case study);
г) проводится интервью с топ-менеджерами компании.
Если молодой специалист связывает своё будущее с работой в крупной стабильной компании, то он обязательно попробует себя в программах GRP. Однако ему необходимо точно представлять, в какой сфере деятельности он хотел бы работать и чем конкретно заниматься, ведь на интервью задают важные вопросы: "Почему именно Вы важны для нашей компании?", "Почему мы должны взять именно Вас?" - и на основании ответов работодатели принимают решение и помогают соискателю в определении вектора пути и достижения целей.
Существует список компетенций молодого специалиста, претендующего на участие в программе GPR:
- мышление (аналитические способности, системность, гибкость, креативность);
- коммуникации (умение вести деловые переговоры, умение управлять конфликтом, умение убеждать);
- организационные способности (умение планировать деятельность, как собственную, так и коллектива);
- личностные качества (умение нести ответственность, высокая мотивация, стремление к развитию).
Каждый руководитель должен четко осознавать, какие дальнейшие шаги он готов предпринять для предоставления возможностей развития молодого специалиста и выполнение им поставленных задач.
Именно поэтому перед внедрением программ по работе с молодыми специалистами и приемом их на работу необходимо готовиться к формированию и внедрению системы наставничества, которая осуществляется путем постепенного перехода от традиционной модели обучения к решению личностно-ориентированных задач, что будет влиять на качество получаемых знаний и профессиональных навыков.
Все мы прекрасно знаем, что система наставничества - это общественное явление, направленное на совершенствование качества индивидуального обучения молодых специалистов, адаптирующихся к новой работе, но не всегда «знать» мы преобразуем в «делать».
Во многих организациях есть как формальный (с четко прописанной структурой), так и неформальный институт наставничества. Для недавнего студента наставником может стать как его непосредственный руководитель, так и сотрудник, компетентный в данной области. Молодой специалист требует особого подхода и внимания, ему необходимо более подробно объяснять функциональные обязанности, особенности корпоративной культуры, систему взаимодействий и алгоритм принятия решений.
Важно учесть, что среди молодых специалистов внутренняя и внешняя ротация выше, чем у опытных работников, и при неблагоприятных условиях внутренней адаптации может случиться , что вы будете готовить кадры для конкурентов. Важно давать не только знания, но и навыки, а для этого необходимо вовлекать работника в реальные комплексные проекты и рабочие сессии, чтобы не упустить момент перехода молодого специалиста с начального профессионального уровня к уровню высококвалифицированного специалиста.
Тенденции современного кадрового рынка диктуют новые правила взаимодействия работодателей и молодых специалистов. Пришло время трансформировать стереотипные подходы к привлечению талантливой молодежи и предоставлять им возможность профессионального и карьерного роста.
