Премия не всегда гарантирована, а индексация может выражаться в разных формах

Что не устроило бывшую работницу

Работница, занимавшая в компании должность менеджера-оператора, уволилась с работы и подала в суд иск о  взыскании значительной суммы задолженности по заработной плате, которую она считала невыплаченной, а также компенсации морального вреда. Основные аргументы истицы сводились к следующему:

•  несправедливый размер оклада. Установленный ей оклад в 34 500 рублей, по ее мнению, был заниженным. Она указывала, что эта сумма в три раза ниже средней зарплаты по аналогичным должностям в Москве и не соответствует зарплате в 55 000 – 90 000 рублей, указанной в вакансии компании;
•  отсутствие индексации. Истица требовала произвести индексацию зарплаты, исходя не с даты ее приема на работу, а с 2009 года — момента введения в компании исходной должности «оператор», которая позднее была переименована;
•  невыплата премий. Бывшая работница утверждала, что на протяжении полутора лет стабильно получала ежемесячную премию в размере 22 000 рублей, что в сумме с окладом составляло ровно 50 000 рублей. В последние два месяца работы премия ей не выплачивалась без объяснения причин. Она настаивала, что премия является гарантированной частью зарплаты. Кроме того, истица указывала на разный размер премий у сотрудников одного отдела, что, по ее мнению, свидетельствовало о дискриминации;
•  неоплата за работу в выходные. Истица заявила требования об оплате труда в выходные дни, что, по ее словам, имело место.

Все аргументы разбиты

Все три судебные инстанции — первая, апелляционная и кассационная — единогласно отказали истице в удовлетворении ее требований.  Суды установили, что трудовой договор и приказ о приеме на работу четко определяли оклад в размере 34 500 рублей. Истица была ознакомлена со всеми локальными актами, включая Положение об оплате труда и премировании.

Кроме того, суды детально проанализировали внутренние документы компании и пришли к выводу, что премия  не является гарантированной частью заработной платы. Ее выплата — это право работодателя, а не его обязанность. Размер премии зависит от финансового положения компании, вклада каждого сотрудника и результатов его работы. Невыплата премии в последние месяцы была обусловлена недостижением базовых показателей и последующим увольнением.

По вопросу различий в суммах премии у разных сотрудников суды указали, что это правомерно, так как работодатель вправе самостоятельно оценивать вклад и эффективность труда каждого работника и поощрять их.

Относительно отсутствия индексации суды разъяснили, что для коммерческих организаций (не получающих бюджетного финансирования) порядок индексации устанавливается внутренними документами. Кроме того, обязанность повышать реальное содержание зарплаты может исполняться не только через формальную индексацию, но и через периодическое повышение окладов или выплату премий. Требование же истицы произвести индексацию задним числом за период, когда она еще не работала в компании, было признано необоснованным.

Требование об оплате работа в выходные дни было отклонено из-за отсутствия доказательств того, что истица привлекалась к работе в такие дни по распоряжению работодателя. Фиксация ее выхода в систему в субботние дни носила несистематический характер.

В итоге в иске бывшей работнице полностью отказали.

Почему суды поддержали работодателя?

Из рассмотренного решения можно сделать ряд выводов о том, как суды трактуют неоднозначные положения трудового права:

1.  Условия, закрепленные в трудовом договоре и локальных нормативных актах, имеют первостепенное значение. Суды встают на защиту прав работника, когда нарушаются именно эти согласованные условия, а не абстрактные представления о том, как должно быть.
2.  Премия — право работодателя, а не обязанность. Если внутренними документами компании премия определена как стимулирующая, а не гарантированная выплата, ее размер и сам факт выплаты остаются на усмотрение работодателя, если его решение не носит дискриминационный или произвольный характер.
3.  Гибкость в вопросе индексации. Для коммерческих организаций закон предоставляет гибкость в вопросе индексации заработной платы, позволяя обеспечивать рост реального дохода сотрудников различными способами, а не только путем ее формального пересчета в связи с инфляцией.

Источник - определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 29.05.2025 по делу № 88-7771/2025.

Подпишись на рассылку