Как ввести в компании дресс-код, не нарушив права работников

Наличие в компании требований к внешнему виду, стилю или форме одежды работников принципиально не противоречит трудовому законодательству.  Дресс-код не обязательно должен быть скучным, а «свобода выбора» не означает, что в офис можно приходить в шортах и шлепанцах. 

Компания вправе вводить «дресс-код»

То, как выглядят работники, формирует определенный имидж компании в глазах покупателей и клиентов, дополнительно выполняет задачи брендинга.

В трудовом кодексе нет запрета на введение каких-либо требований к внешнему виду работников. Как правило, это обосновано определенным типом работы, например, очные консультации клиентов, их обслуживание. Но в любом случае, при установлении дресс-кода нужно учитывать специфику деятельности компании и необходимость введения требований к форме одежды, прическам, макияжу и т.д.

Для ряда профессий (должностей) и видов работ требования к форме одежды утверждены на законодательном уровне. Речь идет:

• об использовании спецодежды и обуви, средств индивидуальной защиты (приказ Минтруда России от 29.10.2021 № 767н);
• о ношении форменной одежды сотрудниками госкорпораций (РЖД), ведомств (ФНС, Минюст, ФССП), гостиниц, авиакомпаний, операционистами в банках и т.п.

Право работодателей на введение дресс-кода неоднократно поддержано в письмах и ответах Роструда: письмо от 18 марта 2021 года № ПГ/04981-6-1,  ответ на сайте Онлайнинспекция.рф.

Как ввести дресс-код в компании

Компания, которая вводит «дресс-код», должна принять и утвердить требования к внешнему виду работников локальными нормативными актами и ознакомить с ними всех работников «под роспись». За нарушение «дресс-кода» может быть установлена дисциплинарная ответственность.  

Закрепить в локальном акте компании

Каким должен быть внешний вид работника во время исполнения им трудовых обязанностей, организация должны описать в локальном документе. Вариант документа, выбирается в зависимости от типа компании и удобства. Это может быть:

• отдельное положение о дресс-коде в организации,
• регламент внешнего вида работников,
• раздел в Правилах внутреннего трудового распорядка (ПВТР),
• иной ЛНА компании.  

Детализация требований к внешнему виду работников может быть любой: от простой формулировки «деловой стиль одежды» до конкретизации формы одежды, цветов, видов и т.п.

Например, дресс-код для работников, занимающих позиции менеджеров предусматривает белую рубашку over size, синие брюки в белую полоску – для мужчин и синие юбки в белую полоску – для женщин, серый пиджак, обувь белого цвета. Допускается минимум украшений. Макияж для женщин – телесных цветов. Длинные волосы должны быть собраны в пучок.

Если дресс-код установлен для всего коллектива, оптимальным вариантом будет внесение пункта «Дресс-код» в коллективный договор или ПВТР. Если требования к одежде обязаны соблюдать многие, но не все, лучше всего, разработать отдельный локальный нормативный акт (положение или регламент).

Если дресс-код установлен индивидуально, например, только для тех, кто участвует в переговорах и на время встреч, требования к внешнему виду можно вписать в трудовой договор или должностную инструкцию.

Имейте в виду, что требования к одежде должны быть разумными. Например, Мосгорсуд признал дискриминацией требования к размеру одежды бортпроводниц. Учитывайте сезонность и предлагайте варианты одежды, соответствующие погодным условиям. 

Кроме того, компания не вправе заставлять работников покупать одежду конкретного бренда или в определенном магазин.

Нельзя устанавливать требования:

• по росту и весу;
• к чертам лица и цвету глаз;
• цвету волос;
• размеру, носимой одежды.

Положение о дресс-коде

Положение (как и пункт в ПВТР) составляется в произвольной форме. Может иметь ту степень конкретизации требований, которую руководство посчитает правильным и достаточным. Чтобы документ был грамотно составлен и хорошо структурирован, в него нужно включить следующие разделы:

• Общие положения: где и когда необходимо соблюдать дресс-код, какими категориями работников.
• Стандарты внешнего вида: описание типа и цвета одежды и обуви. Степень конкретизации требований может быть любой. От формулировок типа «Одежда должна быть чистой и выглаженной», «удобной, функциональной и соответствовать деловому стилю» или «одежда не должна быть ярких цветов, агрессивных принтов, из прозрачных тканей», до описания типов (пиджаки, кардиганы, пуловеры и т.п.), моделей (без декольте) и цветов.  Определенную одежду можно запретить, например, «пляжная и,или спортивная одежда и обувь запрещены». 
• Специальные требования: это требования к макияжу, прическам, аксессуарам, украшениям и т.п. (запрет на татуировки может считаться дискриминацией).
• Ответственность: привлечь можно только к дисциплинарной.
• Заключительные положения: срок действия, количество экземпляров, кому выдаются и т.п.

Добавить в трудовой договор ссылку на ЛНА о «дресс-коде»

Ссылку на документ с требованиями к внешнему виду сотрудников нужно добавить в пункт трудового договора или должностной инструкции.

Добавлять подобный пункт в гражданско-правовой договор нельзя. Это может стать основанием для переквалификации гражданско-правового договора в трудовой (определения 8 КСОЮ от 02.05.2024 № 88-7413/2024, 6 КСОЮ от 29.07.2021 № 88-15207/2021). Исполнитель не обязан выполнять требования, которые могут быть предъявлены исключительно штатным работникам.

Ознакомить работников с документами о «дресс-коде»

Все сотрудники должны быть ознакомлены с утвержденными требованиями к внешнему виду под роспись. 

Определить санкции за нарушение дресс-кода

Частью 2 статьи 21 ТК РФ определено, что каждый сотрудник должен соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и трудовую дисциплину. Понятие трудовой дисциплины дано в части 1 статьи 189 ТК РФ, нормой закреплено, что все сотрудники в обязательном порядке должны принимать и выполнять правила поведения, которые определены ТК РФ, другими законами, а также коллективным или трудовым договорами и локальными нормативными актами.

За нарушение дресс-кода на работе компания может привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности. За многократные нарушения - теоретически можно уволить.

На практике наказать работника, который успешно справляющегося с работой, за нарушение дресс-кода проблематично, даже если это отрицательно влияет на имидж компании и противоречит корпоративным ценностям. 

Подпишись на рассылку