Сотрудник «в загуле» – работодатель на карауле

    Если работник совершил дисциплинарный проступок, то есть не исполнил или ненадлежаще исполнил по своей вине возложенные на него трудовые обязанности, работодатель имеет право применить к нему дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (ст. 192 ТК РФ). Дисциплинарным проступком является прогул.
    Им признается отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (п. 6 ст. 81 ТК РФ). Однако не всегда отсутствие на рабочем месте можно признать прогулом. Сотрудник может не выйти по уважительной причине. Но законом перечень уважительных причин не установлен. Обычно сюда относят такие причины, как подтвержденная листком нетрудоспособности болезнь, болезнь кого-то из близких родственников, смерть или похороны близких, проблемы с транспортом, стихийные бедствия и т. д. Законодательство не устанавливает также обязанность работника предупреждать об отсутствии по уважительной причине. Поэтому работодатель не имеет права наложить на него дисциплинарные взыскания. Нельзя исключить и такой случай, как исчезновение человека. Тогда также нельзя утверждать, что он отсутствует без уважительной причины, так как она не установлена.

Работодатель вправе, но не обязан предоставить сотрудникам отгул без сохранения заработной платы. Поэтому просто предупредить начальство о своем запланированном отсутствии недостаточно, следует дождаться положительного решения руководства.

«Заводим дело»…
Работодателю не стоит ждать сложа руки, пока возвратится «загулявший» сотрудник. Для применения дисциплинарного взыскания необходимо соблюсти обязательную процедуру как до появления работника, так и после.
    Алгоритм действий следующий:
    1. Непосредственный начальник работника составляет акт об отсутствии последнего на  рабочем месте. Акт должен быть заверен подписями как минимум двух свидетелей. В нем нужно отметить, что причина неявки на работу неизвестна. Данный документ необходимо составлять ежедневно по каждому дню, когда отсутствовал сотрудник. До тех пор пока причина отсутствия сотрудника на рабочем месте не установлена, в табеле учета рабочего времени указывают – неявка по невыясненным причинам.
    2. Принимаются меры по установлению причины прогула (уважительна или нет). Если работник отсутствует на протяжении длительного времени, то нужно не только звонить ему по телефонам, но и писать письма на все его известные адреса с просьбой представить письменные объяснения отсутствия на рабочем месте. Письмо пишется в произвольной форме. Факт его отправки нужно зафиксировать в журнале исходящей корреспонденции. Можно попытаться получить объяснения у родственников пропавшего сотрудника. Когда работник появится на работе, от него следует потребовать объяснительную записку о причине отсутствия. В случае отказа – составить акт об отказе от дачи объяснений.
    3. Если причина в объяснительной записке является неуважительной, составляется приказ о привлечении к взысканию за дисциплинарный проступок. Этот приказ доносится до работника под роспись в течение трех дней, не считая времени его отсутствия на работе. Если работник уклоняется от ознакомления с приказом под роспись, составляется соответствующий акт. Случается и такое, что работник пропал без вести или просто решил не появляться на работе. Уволить за прогул при таком раскладе практически невозможно – ведь для того, чтобы расстаться с ним, необходимо запросить у него объяснительную. Также никто не запрещает работодателю обратиться в милицию с заявлением о пропаже сотрудника.
    С пропавшими кадрами работодателю приходится особо сложно – только суд может признать их безвестно отсутствующими, если в течение года по месту его жительства нет сведений о месте пребывания. Если процедура дисциплинарного взыскания не соблюдена, это является нарушением законодательства о труде, за которое Кодексом об административных правонарушениях предусмотрена ответственность в виде штрафа (п. 1 ст. 5.27 КоАП РФ). Административный штраф составит:
    - на должностных лиц от 1000 до 5000 рублей;
    - на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, от 1000 до 5000 рублей или административное приостановление     деятельности на срок до 90 суток;
    - на юридических лиц от 30 000 до 50 000 рублей или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток.

Уважительный прогул
    Чтобы избежать ненужных судебных разбирательств, как работнику, так и работодателю следует знать, в каких ситуациях возможно дисциплинарное взыскание. Как было сказано выше, не каждый прогул является незаконным. Поэтому остановимся подробнее на подобных случаях.
    Так, например, если работник ушел на три часа раньше окончания рабочего дня, то применять к нему дисциплинарное взыскание в виде увольнения нельзя. Ведь прогулом является отсутствие на работе в течение четырех часов. Согласно трудовому законодательству, работник может не выходить на работу при неправомерном поведении работодателя, если:
    - работодатель на срок более чем в две недели задерживает зарплату;
    - работодатель заставляет выполнять работу, которая не предусмотрена трудовым договором либо непосредственно угрожает жизни и здоровью;
    - рабочее место не соответствует требованиям охраны труда или работодатель не обеспечивает сотрудников средствами индивидуальной и коллективной защиты в соответствии с требованиями охраны труда за счет своих средств (п. 1, 5 ст. 219 ТК РФ).
    - работодатель вопреки закону отказал работнику в предоставлении дней отдыха, хотя время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (ст. 122  ТК РФ). Например, работнику, являющемуся донором, не предоставлены дни отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов (ст. 186 ТК РФ).
    В этих случаях поведение работника будет квалифицироваться как самозащита, а не прогул. Однако незаконное и неуважительное отсутствие на рабочем месте прощать не стоит. Определять, какое взыскание применять за прогул, – прерогатива работодателя. Но при этом он обязан учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Не допускается применять дисциплинарные взыскания, не предусмотренные федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Этими документами для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания.
    Работодателю все же следует быть более сдержанным и мягким к добросовестным кадрам. Ведь так приятно, когда начальство входит в твое положение и отпускает в «маленький отгул». Такое отношение только мотивирует работоспособность сотрудника.