«Шпионские технологии» в собеседовании

Так мог бы начинаться очередной мировой бестселлер про Джеймса Бонда. А собеседование при приеме на работу редко проводится столь экстремальным способом. Тем не менее каждая компания озабочена благонадежностью кандидата, особенно если ему придется работать с закрытой информацией (например, финансовой). Потери компаний в результате утечки конфиденциальной информации стремительно растут (в 2006 году общий объем достиг 700 млрд долларов, в 2007-м аналитики компании InfoWatch прогнозируют потери в 1 трлн долларов). Неблагонадежность сотрудников может обойтись работодателю весьма дорого. Вот почему специалисты по подбору персонала, подобно опытным детективам, тщательно проверяют кандидатов.

Скажи мне, кто твой друг, и я скажу, кто ты

Сам по себе поиск лучшего кандидата на высокие должности предполагает сбор информации об интересующем человеке и общение с большим количеством людей. Зачастую только через сеть знакомых и можно выйти на нужного человека и сделать ему предложение. Наработанные за долгий период контакты и связи позволяют собрать рекомендации на кандидата и проверить полученную от него информацию. Опытный хедхантер строит сеть, в которой каждый человек является и кандидатом, и клиентом, рекомендателем и рекомендуемым одновременно. Поэтому даже до непосредственной встречи о нем и его благонадежности уже кое-что известно, а также сформулированы вопросы относительно «интересных» моментов биографии.

Разговор по душам

Основным способом оценки благонадежности является наблюдение за поведением кандидата на собеседованиях. Проверить кандидата без личной встречи и обстоятельной беседы (лучше нескольких) возможно, но сложно. Для этого действительно придется создавать спецслужбу, но это совсем другой рынок и, соответственно, совсем другие методы, — хедхантер ищет кадры, а не террористов. К тому же, как показывает опыт, выйти на контакт с кандидатом легче, если ты не представитель спецслужбы (или службы безопасности). Наши клиенты — уважаемые профессионалы, а не скрывающиеся от закона преступники, поэтому наша задача — найти свой ключик к каждому.

Искусство хедхантера заключается как раз в том, чтобы вызвать кандидата на контакт и побеседовать о планах, перспективах и пожеланиях. Оценка профессиональной компетенции также входит в задачу хедхантера, но это особая тема, требующая отдельного разговора. Открытость и правдивость кандидата и его лояльность по отношению к своим предыдущим работодателям и доверенной ему тайне — два главных, но зачастую противоречащих друг другу критерия оценки благонадежности.

«Главное в работе со свидетелем, — как говаривал виртуальный ас сыска Глеб Жеглов, — влезть человеку в душу, вернее, “поговорить по душам”». Формат беседы может быть разным: стрессовые, структурированные (биографические, ситуационные, поведенческие) или, наоборот, нарочито бессистемные интервью. Гораздо важнее, когда кандидат открыт, готов говорить о себе, отвечать на вопросы о наиболее сложных моментах своей биографии. Если соискатель приводит неточные данные, скрывает важную информацию, просто путается и противоречит сам себе — это повод для того, чтобы поинтересоваться, что стоит за неточностями и недосказанностью. Сопоставляя информацию, полученную от кандидата и из других источников, хедхантер проверяет адекватность его жизненного и профессионального пути и того образа, который он создает на собеседованиях. Естественно, эффективность этой проверки зависит от опыта и наработанных связей интервьюера.

Хедхантер использует дополнительные (в том числе специальные, или закрытые, которые в нашей стране весьма часто являются общедоступными) источники информации для поиска кандидатов, для того чтобы войти с ними в контакт, узнать подробности об их биографиях и т. д. Все-таки перед хедхантером стоит совершенно особая цель — найти человека и профессионала и сделать ему вполне определенное предложение. И это не то предложение, от которого «нельзя отказаться», а то, которое кандидат захочет принять. Перед рекрутерами и спецслужбами стоят совершенно разные задачи, и поэтому используемые методы могут казаться похожими, но, тем не менее, это два разных подхода.

Единожды солгавши, кто тебе поверит?

Если приглашенный кандидат легко и просто раскроет доверенные ему секреты с предыдущих мест работы, то это повод для проявления более пристального внимания к нему. Конечно, для хедхантера лестно, если он сумел настолько привлекательно представить предлагаемую позицию, так мотивировать и расположить к себе собеседника, что кандидат сам, без открытых просьб или хитрых манипуляций, раскрыл все секреты — и свои, и работодателя... Но лучше насторожиться — не будет ли он столь же небрежен при работе в новой компании? Рассматриваемая ситуация перехода на новое место работы вовсе не извиняет проговорившегося кандидата (сознательно он идет на это или же нет), поскольку под видом рекрутмента вполне может осуществляться промышленный шпионаж — компания, заинтересованная в получении секретов конкурентов, может предложить должность и принять на работу специалиста, обладающего необходимыми сведениями. Однако его уволят, как только он передаст эту информацию в компанию.

В некоторых российских фирмах к желанию специалиста сменить место работы относятся как к предательству, за которое по законам военного времени полагается высшая мера наказания. При таком подходе организация рассматривается как государство в кольце врагов, а сотрудники — как ее военнообязанные. От подчиненных требуют абсолютной благонадежности, подвергают проверкам и тотальному контролю, служба безопасности в качестве метода проверки собственных сотрудников использует провокации (например, предлагает им сменить место работы, раскрыть информацию и т. д.). Но компания — не государство, а рынок труда — не поле битвы. Такой подход не сможет предотвратить утечку специалистов, особенно если за дело берутся серьезные агентства.

Итак, с одной стороны, кандидат должен быть открыт и искренен, а с другой — хранить секреты, дабы не потерять имидж благонадежного (что для России еще более усиливается тотальным неприятием «стукачества», а тем более «предательства»).

На практике нет особого смысла требовать от соискателя ангельской безгрешности и верности до гробовой доски. Проверка специальными службами выявит неблагонадежного кандидата еще на стадии собеседования. Конечно, можно рассматривать поиск и подбор сотрудников как шпионаж и контрразведку, но все-таки не стоит смешивать вопросы государственной безопасности и вопросы трудоустройства и профессиональной занятости. Проводя собеседование, гораздо полезнее определить границы лояльности кандидата и его мотивацию во время работы, а при выходе на работу — сразу поставить условия доступа к закрытой информации. Также не стоит пренебрегать средствами контроля сотрудников, которые не только оберегают от нежелательных «утечек» информации, но и способствуют объективной оценке работника. Ограничения, контроль и компенсации обговариваются с кандидатом заранее, все это закрепляется в договоре при переходе в новую компанию. Такие меры хорошо зарекомендовали себя как в коммерческих компаниях, так и в государственных структурах.

Владимир Губаренко, специалист по поиску и подбору персонала холдинга «ИМПЕРИЯ КАДРОВ»