Риски при переводе сотрудников на дистанционную работу

Соглашение о дистанционной работе обязательно

Дистанционные отношения между работодателем и работниками имеют определенные особенности, которые требуют их документального оформления. Этот момент часто игнорируют, а зря.

Если при переводе работника на дистанционную работу его трудовые обязанности остаются прежними, работодатель может изменить трудовой договор в одностороннем порядке (ст. 74 ТК РФ). В качестве основания для перевода можно указать изменение организационных или технологических условий труда. Работника об этом нужно уведомить не позднее чем за два месяца.

Но прежде чем вносить изменения в трудовой договор, закон требует оформить к нему письменное допсоглашение. Это важно, чтобы избежать риска возможных судебных споров.

Если работнику разрешили работать дистанционно, но это условие не прописано ни в трудовом договоре, ни в допсоглашении, суд будет рассматривать фактические обстоятельства и условия труда, а именно:

• принятые служебные документы;
• локальные нормативные акты (ЛНА);
• выполнение заданий через удаленный доступ к рабочей системе;
• решение рабочих вопросов через электронную переписку.

Если суд установит только одно из перечисленных обстоятельств, то чтобы признать дистанционную работу согласованной и законной этого будет недостаточно (определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 16 сентября 2019 г. № 5-КГ19-106, апелляционные определения Московского городского суда от 30 августа 2019 г. по делу № 33-36168/2019).

Чем опасен дистанционщик, работающий в офисе

Дистанционщик, имеющий рабочее место в офисе, тоже может обернуться проблемой для работодателя. Поскольку Трудовой кодекс позволяет выбрать лишь один формат работы с сотрудником — или присутствие на рабочем месте или дистанционную работу.

В отличие от офисной работы при работе дистанционно сотрудник выполняет свою трудовую функцию:

• вне местонахождения работодателя;
• вне стационарного рабочего места;
• вне территории или объекта, которые находятся под прямым или косвенным контролем работодателя.

А если работодателю нужно будет, чтобы дистанционщик посетил в определенные дни офис, он может оформить командировку (письмо Минтруда РФ от 9 июня 2017 г. № 14-2/ООГ-4733).

Удаленная работа вместо дистанционной

В ситуации с карантином, когда перевод на удаленную работу является вынужденной мерой, оперативно подготовить допсоглашения к трудовым договорам и подписать их с каждым работником проблематично. Равно как и установить срок действия таких допсоглашений.

И если компания перевела своих сотрудников не на дистанционную работу, а на удаленку, то возможно, ей удастся обойти подводные камни трудового законодательства. Благодаря условиям правовой неопределенности и тому, что трудовые отношения регулируются не только трудовыми, но и коллективными договорами, соглашениями и ЛНА. А возможно нет, и вот почему.

Но если положение работников при переводе на удаленку ухудшено не было, претензий со стороны контролеров быть не должно.

Если же перевод работников на удаленку проверяющие квалифицируют как ненадлежащее оформление изменения трудового договора по пункту 4 статьи 5.27 КоАП РФ, то и из этой ситуации есть выход.

В этом случае можно сослаться на статью 2.7 КоАП РФ – крайняя необходимость. То есть уход на карантин. Это значит, что контролеры не смогут привлечь работодателей, нарушивших закон, к ответственности, так как приоритетом в данной ситуации является защита жизни и здоровья работников.

Читайте в бераторе «Практическая энциклопедия бухгалтера»

Финансовые риски при переквалификации ГПД в трудовой

Главные признаки, по которым суды распознают трудовой договор

Сравнение договора ГПХ и трудового договора