Работников нельзя перевести на удаленку: как быть работодателю?

За пару месяцев большинство работников адаптировалось к работе на удаленке и многим это режим работы понравился. Теперь, спустя два года, требование работодателей вернуться в офисы вызывает негодование и приводит к конфликтам.

Первый трудовой спор появился еще в 2020 году. Он рассматривался московским судом. Работодатель уволил работника за прогул, из-за его отсутствия в офисе после отмены дистанционки. Суд выиграл работник. В Определении Московского горсуда от 24.09.2020 по делу № 33-36893/2020 говорится о том, что увольнение не соответствует тяжести дисциплинарного проступка. Процедура увольнения не соблюдена. Работник продолжал трудиться удаленно, а это нельзя считать прогулом.

Еще один из таких споров дошел до кассации и судьи вынесли не в пользу работодателя.

Работница, которая получила решение об отмене дистанционной работы, не смогла выйти на работу в офис в назначенный день. Об этом она заранее сообщила своему непосредственному руководителю и просила продлить режим дистанционной работы, либо предоставить ей отпуск до конца октября 2020 г. В связи с производственной необходимостью и отсутствием отпуска в графике, в предоставлении отпуска ей было отказано. Через месяц она была уволена за прогул.

В исковых требованиях работница просила отменить приказ об увольнении, восстановить ее на работе, взыскать с работодателя средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

Работница настаивала на том, что организация:

• нарушила процедуру увольнения, не уведомив ее об увольнении за 2 месяца;
• в договоре не было определено место работы, то не дает права уволить за прогул.

Суд первой инстанции и апелляции в иске работнице отказали. Кассация отправила дело на новое рассмотрение в Определении Девятого кассационного суд общей юрисдикции от 14.10.2021 №№88-8253/2021, 2-1388/2021 г. Владивосток. И, вот почему.

Не доказана необходимость работы в офисе

Решение работодателя о переводе работников на дистанционную работу и последующее возвращение на работу в офис, происходило в период действия в регионе режима повышенной готовности, введенного в связи с угрозой распространения коронавирусной инфекции. Перевод на удаленку происходил не одномоментно, а поэтапно, группами, вплоть до начала спора с истицей.

Прекращая режим удаленной работы, работодатель не доказал потребность возвращения на работу в офис без согласия работницы.

Режим пандемийных ограничений не был отменен полностью

Работница, отказываясь возвращаться в офис ссылалась на то, что не сняты ограничения, вызванных пандемией, что не оспаривалось работодателем. Суд счел это веским доводом. 

Наказание не соответствует тяжести проступка

Увольнение, как мера дисциплинарной ответственности должно быть оформлено в четком соответствии ТК РФ. С учетом объяснительной работника и весомости причин невыхода на работу.

Работодатель, принимая решение о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения, не учел тяжесть дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. 

Работа из дома не прогул

Отказавшись выйти на работу в офис, с момента уведомления об отменен дистанционного режима работы до увольнения работница продолжала выполнять свои трудовые обязанности из дома. Этот факт не позволят отсутствие на рабочем месте квалифицировать как прогул.

Это первые дела об отказе работников возвращаться из удаленки в офисы. Суды явно на стороне работников. Уже сейчас ясно, что для прекращения режима дистанционной работы, нужно учитывать эпидемиологическую ситуацию в регионе и мнение работников.