Принять нельзя уволить!

Сейчас существует огромное количество литературы, позволяющей грамотно написать выигрышное резюме. К тому же сегодня можно с легкостью «купить» второе высшее образование или стать, скажем, кандидатом экономических наук. Для этого достаточно воспользоваться поисковой системой в сети Интернет для подобной услуги, и можно найти предложения о степени всего за 100 долларов.

Сколько их, фальшивых кандидатов и докторов? Ведь не секрет, что подобный обман в большинстве случаев проходит безнаказанно, потому что отделение зерен от плевел, то есть, фальшивых дипломов от настоящих, не является непосредственной задачей работодателей.

Можно с уверенностью утверждать: сколько работодателей — столько и существует различных представлений об идеальных кандидатах для своих компаний, соответственно, и методов в подборе персонала. Назовем основные:

• изучение резюме;
• собеседование (порой не дает полного представления о кандидате);
• проверка рекомендаций (здесь шансы возрастают, потому как на этом этапе необходимо принимать решение о целесообразности работы сотрудника в данной компании);
• испытательный срок.

Как видим, именно испытательный срок дает возможность проверить квалификацию, деловые и личностные качества работника без особого риска. Как уберечься работодателю от возможных юридических ошибок?

Испытание на прочность

В соответствии с Трудовым кодексом испытательный срок устанавливается только по соглашению сторон, а документом, отражающим обоюдное волеизъявление, является трудовой договор. Учитывая норму статьи 57 Трудового кодекса, для этого в трудовой договор достаточно включить условие об испытании.

Необходимо помнить, что продолжительность испытательного срока составляет три месяца — в общем случае, а для руководителей и главных бухгалтеров, а также их заместителей, руководителей филиалов и обособленных подразделений может быть — шесть месяцев. При заключении трудового договора на срок, не превышающий шести месяцев, испытательный срок составляет две недели.

По плану — трудовой договор

Итак, изучив резюме, проведя собеседование, по итогам которого не было выявлено каких-либо обстоятельств, препятствующих приему на вакантную должность, работодатель заключает с соискателем трудовой договор с испытательным сроком.

Согласно статье 70 Трудового кодекса, испытательный срок устанавливается при заключении трудового договора. Поэтому работодатель не вправе устанавливать испытательный срок сотруднику, уже работавшему в организации.

Той же статьей определен круг лиц, которым работодатель вообще не вправе предлагать испытательный срок при приеме на работу. Это беременные женщины, подростки, не достигшие 18 лет, сотрудники, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя, а также молодые специалисты, впервые поступающие на работу по специальности.

Опасная выгода

Зачастую организации заключают срочный трудовой договор с принимаемым работником вместо бессрочного договора с условием об испытательном сроке или не заключают вовсе. Многие работодатели считают, что, заключив срочный трудовой договор, например, на три месяца, они упрощают для себя ситуацию на случай, если работник не справится с предложенной работой. Так, срочный договор закончится, и работник будет вынужден уйти.

В этом случае работодатель нарушает нормы статей 58, 59 Трудового кодекса, в соответствии с которыми срочный трудовой договор может быть заключен лишь в случаях, прямо предусмотренных законом. Так, статья 58 Трудового кодекса гласит, что «запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок».

Таким образом, мнение, что заключение срочного трудового договора равносильно заключению бессрочного с испытанием является ошибочным. В том случае, если работник обратится в суд или трудовую инспекцию, срочный трудовой договор, не предусмотренный трудовым законодательством, может быть признан заключенным на неопределенное время, причем без условия об испытании.

«Гид» по работе

При заключении трудового договора работодателю необходимо ознакомить нового сотрудника с его трудовыми обязанностями, должностной инструкцией и правилами внутреннего трудового распорядка.

Факт ознакомления работник подтверждает своей подписью. Это особенно важно при приеме на работу с испытательным сроком, поскольку в случае увольнения сотрудника, не выдержавшего испытательный срок, факт его ознакомления с трудовыми обязанностями будет иметь значение для подтверждения несоответствия поручаемой работе.

Уловки работодателя

Итак, работодателю необходимо определиться с судьбой работника, так как близится к концу испытательный срок. Предположим, что желания оставить сотрудника на фирме нет. В этом случае нужно соблюдать процедуру предупреждения об увольнении.

Принять решение о несоответствии работника порученной ему трудовой функции работодатель вправе только в период срока, установленного для испытания.

Признав результаты испытания неудовлетворительными, он должен действовать строго в рамках части 1 статьи 71 Трудового кодекса, то есть за три дня до окончания испытания предупредить сотрудника о своем намерении расторгнуть с ним трудовой договор. Причем такое предупреждение нужно оформить в письменном виде и с указанием причин.

При формулировке причин неудовлетворительных результатов испытания аргументация должна соответствовать положениям Трудового кодекса. Здесь нужно быть предельно внимательными и учитывать, что любое действие руководителя в отношении подчиненного должно быть определенным образом оформлено.

Собираем компромат

При увольнении подчиненного работодателю следует помнить; что основанием для расторжения трудового договора в данном случае может быть лишь ссылка на ненадлежащие деловые качества работника: низкий уровень профессионализма, неудовлетворительные для данной работы личностные характеристики сотрудника или отсутствие должной трудовой дисциплины. Причем все утверждения работодателя должны быть подтверждены соответствующими реальными доказательствами.

К числу таких доказательств можно отнести документальное оформление дисциплинарного проступка (объяснительная, акты, приказ о наложении взыскания), а также доказательства, подтверждающие ненадлежащее исполнение трудовой функции, в том числе невыполнение норм выработки и несоблюдение нормативов времени (письменное задание руководителя и отчет сотрудника о его выполнении, жалобы клиентов и коллег и т. п.).

Получите по заслугам!

При расставании с сотрудником, не выдержавшим испытание, должны ли мы ему что-то? Отвечая на этот вопрос, важно помнить, что период испытательного срока включается в стаж работы, который дает право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск. Таким образом, при увольнении работника по истечении испытательного срока (или до его истечения) работнику выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск пропорционально проработанному в компании времени (ст. 127 ТК РФ), но без выплаты выходного пособия (ч. 2 ст. 71 ТК РФ). Довольно часто возникает вопрос о необходимости указания на установление испытательного срока в трудовой книжке работника. Пунктом 3.1 инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69, внесение в трудовую книжку сведений об испытательном сроке и его продолжительности не предусмотрено.

Кадры решают все!

В настоящее время активно развивающийся бизнес испытывает сильную нехватку подготовленных к практической работе кадров. Возникает дилемма, где поставить запятую во фразе: «Принять нельзя уволить». Как правило, по статистике:

• 35 процентов — не проходят испытательный срок, либо увольняются в течение первых четырех месяцев работы;
• 70 процентов — склонны к нарушению рабочей дисциплины (40 процентов из них нарушают ее периодически, 25 процентов — систематически и 5 процентов — злостные нарушители).

М. Минин, юрист Первого Дома Консалтинга «Что делать Консалт»