Как правильно сократить работника

Ведомство отмечает, что  вопрос о том, как нужно поступить с работником, находящимся в отпуске по уходу за ребенком, в случае прекращения ИП деятельности в одной местности и продолжения деятельности в других, действующим законодательством не урегулирован.

По мнению Роструда, в подобной ситуации следует по аналогии применять положения о прекращении деятельности филиалов и представительств организаций.

Это означает, что ИП может расторгнуть трудовой договор с работником, как в связи с прекращением деятельности. При этом ИП-работодатель обязан выплатить работнику окончательный расчет по заработной плате (размер зарплаты указывается в трудовом договоре), компенсацию за все неиспользованные дни ежегодного оплачиваемого отпуска (при их наличии) и иные выплаты, предусмотренные трудовым договором, коллективным договором, соглашением и/или локальным нормативным актом организации.

Выплачивать дополнительные компенсации (например, выходное пособие) работодатель обязан в том случае, если это будет предусмотрено трудовым договором, заключенным с увольняемым работником.

Подстилаем соломки: уведомляем о сокращении "с оговоркой"

Трудовым законодательством установлено, что, по общему правилу, о предстоящем увольнении в связи с сокращением работники организации должны быть предупреждены персонально и под подпись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Чаще всего уведомление о сокращении оформляется в двух экземплярах, один из которых вручается работнику, а на втором работник проставляет отметку о получении уведомления и возвращает его работодателю. Впоследствии экземпляром с отметкой работника работодатель сможет подтвердить, что требование части 2 статьи180 ТК РФ выполнено. Для формального его соблюдения достаточно, чтобы: уведомление содержало информацию о том, что должность (профессия) или отдельная штатная единица работника с определенной даты на основании соответствующего распоряжения работодателя подлежит сокращению, и было подписано уполномоченным представителем работодателя.

Но практика показывает: в случае трудового спора отсутствие дополнительной информации в этом документе может грозить работодателю неприятными последствиями. Приведем пять оговорок, которые необходимо включить в уведомление о сокращении, чтобы работник не мог позже оспорить свое увольнение в суде.

На случай болезни работника

ТК РФ запрещает увольнять работника по инициативе работодателя, в том числе в связи с сокращением, в период его нетрудоспособности (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Но при сокращении, особенно если оно носит массовый характер, этот запрет часто не учитывается. Ведь работодатель вручил всем работникам уведомления об увольнении с определенной даты и полагает, что увольнение всех сокращаемых нужно произвести именно в обозначенный в уведомлении день. Однако если в дальнейшем работник докажет в суде, что работодатель пренебрег запретом на увольнение нетрудоспособного, то суд может восстановить его на работе и взыскать с работодателя сумму оплаты времени вынужденного прогула. Как вы понимаете, в результате может набежать вполне приличная сумма.

При этом зачастую работодатель не намеренно нарушает запрет на увольнение заболевшего работника. Это происходит потому, что на дату увольнения он просто не в курсе, трудоспособен работник или нет. А обязанность работника сообщать о своей нетрудоспособности чаще всего не установлена ни трудовым договором, ни локальными нормативными актами (ЛНА). В такой ситуации сотрудник может злоупотребить – намеренно не сообщить о своей нетрудоспособности в день увольнения, а впоследствии обратиться в суд с иском о восстановлении на работе.

В суде в таком случае исход дела будет зависеть от того, удастся ли работодателю доказать факт злоупотребления со стороны работника или нет.

В пункте 27 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» отмечено, что при установлении судом факта злоупотребления работником правом, в частности при намеренном сокрытии при увольнении факта своей нетрудоспособности, суд может отказать в удовлетворении иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения). Поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

Для того чтобы факт злоупотребления работником своим правом было проще доказать в суде, рекомендуем прописать в уведомлении о сокращении (если, конечно, такие оговорки уже не включены в ЛНА работодателя), что в случае наступления нетрудоспособности работник должен уведомить об этом работодателя определенным способом и в определенные сроки. И что если предполагаемая дата увольнения придется на период нетрудоспособности, то увольнение будет произведено по окончании такого периода.

Для беременных и матерей-одиночек

Статья 261 ТК РФ запрещает сокращать беременных женщин, а также некоторых других работников с семейными обязанностями, в частности:

• женщин, имеющих ребенка в возрасте до трех лет;

• одиноких матерей, воспитывающих ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до 14 лет, и других лиц, воспитывающих указанных детей без матери;

• родителя (иного законного представителя ребенка), являющегося единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3 лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

Нарушение данного запрета позволит работнику восстановиться на работе через суд. Поэтому в уведомление о сокращении рекомендуем добавить ссылку на указанную норму ТК РФ, а также оговорку о том, что для соблюдения работодателем данного запрета работнику следует сообщить о том, что он относится к перечисленным категориям, и предоставить подтверждающие документы.

О подтверждении квалификации

В силу положений части 3 статьи 81 ТК РФ увольнение в связи с сокращением допускается, только если работника с его письменного согласия невозможно перевести на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях он должен, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Исполнение указанных требований на практике нередко приводит к следующему. Работник соглашается на вакансию, которой он не соответствует по своим квалификационным требованиям. И если обязанность работника подтверждать в определенные сроки соответствие квалификации выбранной вакантной должности (профессии) нигде не будет прописана, то перед работодателем встанет вопрос о том, что делать: перевести работника на выбранную должность (профессию) или уволить его и ждать судебного иска. Ведь попросить работника подтвердить свою квалификацию до даты предполагаемого увольнения времени у компании иногда просто не остается.

Чтобы исключить такую неразбериху, лучше включить в уведомление о сокращении (как альтернатива – в ЛНА или в текст письменных предложений вакансий) оговорку о необходимости подтверждения работником своей квалификации выбранным вакансиям.