Фриланс: работа по трудовому договору (часть 2)

Продолжение. Начало читать здесь

Использование электронной цифровой подписи

Одной из основных причин появления нововведений в действующее трудовое зако­нодательство стала возможность законного использования электронной цифровой под­писи (ЭЦП) в процессе обмена документа­ми по сети Интернет и иным информацион­ным каналам.

Напомним, что Федеральный закон от 6 апреля 2011 г. № 63-ФЗ «Об электронной подписи» устанавливает следующую града­цию электронных подписей:

• простая электронная подпись,
• усиленная неквалифицированная электронная подпись,
• усиленная квалифицированная элек­тронная подпись.

В отношениях с фрилансерами предлага­ется к использованию третья форма ЭЦП. В тех ситуациях, когда необходимо прибег­нуть к электронной подписи для подтверж­дения принятия условий того или иного официального документа, использование усиленной квалифицированной ЭЦП пред­усмотрено как со стороны работника, так и со стороны работодателя.

Правда, остается неразрешенным во­прос, должен ли работник производить оплату приобретения ЭЦП за собственный счет или из средств работодателя. Во вто­ром случае работодатель имеет возмож­ность перечислить деньги «под отчет» на личный банковский счет работника и при­нять по почте авансовый отчет, к которо­му будут прилагаться оригиналы отчетных документов.

Во всех случаях, предусмотренных дей­ствующим законодательством, дистанци­онный работник имеет право использовать электронные документы во взаимодей­ствии с работодателем, исключая те слу­чаи, когда работодателю требуются ориги­налы.

Пример такого случая – необходимость предоставления обязательного страхового обеспечения по обязательному социаль­ному страхованию на случай временной нетрудоспособности или в связи с мате­ринством. Значит, работнику необходимо будет выслать оригинал документа (боль­ничный лист). Законом предписано высы­лать документы по почте заказным пись­мом с уведомлением. Вопрос оплаты по­чтовых расходов, как оплаты покупки ЭЦП, решается по договоренности между дистанционным работником и работо­дателем.

Оформление документов

При оформлении трудовых отношений между работодателем и дистанционным работником сохраняются требования к оформлению надлежащим образом ос­новных документов. Подписанный на бумажном носителе со стороны работодате­ля трудовой договор о дистанционной работе направляется работнику не позд­нее трех календарных дней со дня его за­ключения по почте заказным письмом с уведомлением.

В случае же, когда работодателю при оформлении трудового контракта требу­ются документы не в электронном виде, поступающее на дистанционную работу лицо обязано направить по почте за­казным письмом с уведомлением нотари­ально заверенную копию требуемых до­кументов на бумажном носителе. Это продиктовано нормами о приеме на рабо­т у, в частности, статьей 65 Трудового ко­декса.

Проводя параллели дистанционной ра­боты с надомной, отметим, что работа вне офиса работодателя все-таки подразумева­ет использование трудовой книжки. Одна­ко новый закон регламентирует, что записи в трудовую книжку могут не вноситься по взаимной договоренности сторон. Более того, если трудовой договор о дистанци­онной работе заключается с лицом, впер­вые поступающим на работу, то трудовая книжка дистанционному работнику мо­жет не оформляться.

В таких случаях подтверждением трудо­вой деятельности (с указанием даты нача­ла, должности и структурного подразделе­ния) и трудового стажа может выступать трудовой договор о дистанционной работе. В этой связи характер трудового договора о дистанционной работе может быть сроч­ным, что позволит указать точные сроки окончания дистанционной деятельности работника.

Когда одна из сторон трудовых отно­шений выражает желание оформить над­лежащим образом записи в трудовой книжке (или оформить новую трудовую книжку, если работник впервые поступа­ет на работу), то выбирается ранее ука­занный сценарий направления докумен­тов по почте заказным письмом с уведом­лением.

Помимо существенных условий труда в трудовом договоре о дистанционной ра­боте могут быть предусмотрены дополни­тельные условия об обязанности дистанци­онного работника использовать в своей трудовой деятельности оборудование, про­граммно-технические средства, средства защиты информации и иные средства, пре­доставленные или рекомендованные рабо­тодателем.

Исходя из всех тонкостей и условий воз­никновения и реализации дистанционных трудовых отношений в трудовом договоре позволяется, как и в обычном трудовом до­говоре, в полной мере указывать принципы и характеристики используемых в работе технических средств, порядок взаимодей­ствия с руководителем, порядок получения заданий и сдачи отчетности (со сроками, формами документов и т. п.).

Кроме того, в таком трудовом договоре могут отражаться условия о выплатах ком­пенсаций за использование фрилансером принадлежащего ему или арендованного им оборудования.

Охрана труда дистанционных работников

В связи с тем что рабочее место дистанци­онного работника находится вне террито­рии его работодателя, не распространяют­ся на такое рабочее место, а значит, не воз­лагаются на работодателя большинство требований по обеспечению безопасных условий и охране труда.

Работодатель, как и прежде, должен обеспечить допуск на предприятие долж­ностных лиц исполнительной власти, осуществляющих государственный кон­троль (надзор) в установленной сфере деятельности, а также выполнение предписа­ний и рекомендаций соответствующих государственных органов, так как провер­ки и предписания могут напрямую ка­саться деятельности дистанционного ра­ботника.

При приеме на работу работодатель обя­зан ознакомить дистанционного работника с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомен­дованными или предоставленными работо­дателем.

Как известно, на работодателе лежит ответственность по аттестации рабочих мест по условиям труда. Но если раньше Министерство труда обязывало проводить аттестацию абсолютно для каждого рабо­чего места в организации, то на сегодняш­ний день такая процедура проводится только по определенным видам работ, в перечень которых может не входить ра­бота на персональных компьютерах. Та­ким образом, взяв во внимание то, что дистанционная работа не предусматрива­ет тяжелых или опасных условий труда, аттестация дистанционного рабочего ме­ста не является обязательной.

Особенности рабочего времени

Ввиду того что рабочее место дистанционно­го работника находится вне территории работодателя, правомерным будет сделать вывод, что общие требования Правил вну­треннего трудового распорядка не распро­страняются на фрилансера. Исходя из этого, дистанционный работник сам вправе опре­делять для себя время работы и отдыха, перерывы и выходные дни. Фактически характер трудовых отношений в дистанци­онной работе приближен к характеру отно­шений между работодателем и лицом, с которым заключен договор возмездного оказания услуг, когда оплачивается резуль­тат работы, а не время, затраченное на ее исполнение.

Если говорить о порядке расторжения трудового договора о дистанционной рабо­те, то порядок увольнения работника по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом, сохраняется. Правда, в некото­рых случаях нормы Трудового кодекса не могут быть реализованы. Например, бу­дет невозможно уволить дистанционного работника за прогул или за появление на работе в состоянии алкогольного, нарко­тического или иного токсического опья­нения.

Перспективы дистанционной работы

Закон № 60-ФЗ вступил в силу с 19 апреля текущего года. Внесенные изменения в Тру­довой кодекс наглядно показывают, что законодатели стараются преодолеть суще­ственный разрыв между относительно высоким уровнем технического прогресса, который изменил в этой связи характер социальных взаимодействий, и правовой насыщенностью в области (или областях) действия этого прогресса.

Несмотря на все достоинства и преиму­щества работы вне офиса, инициатива в этом вопросе остается за работодателем. А значит, условия работы, вероятнее всего, будут формироваться в одностороннем порядке, удовлетворяющем интересы за­казчика, его потребности в контроле и до­верии.

Надо отметить, что работа фрилансера имеет и другой аспект. Так, непосредствен­ное присутствие руководителя, существо­вание системы поощрений и наказаний обеспечивают непрерывное поддержание рабочих процессов в необходимом тонусе. Фрилансер должен сам повышать как са­моконтроль и самодисциплину, так и рабо­чую мотивацию (на результат, на процесс). Домашние же заботы и дела могут мешать дистанционному работнику на пути до­стижения требуемого результата.

М.В. Акиньшин, эксперт

Практическая бухгалтерия