Можно ли уволить работника, отсутствовавшего без письменного разрешения?

Верховный Суд в своем Постановлении от 24.08.2020 № 18-КГ20-37 рассмотрел вопрос об увольнении сотрудника организации, которому руководство разрешило уйти с работы пораньше, чтобы он мог посетить футбольный матч.

Ситуация

Работника уволили за прогул, т.е. отсутствие без уважительных причин на рабочем месте. 10.09.2018 он ушел с работы около 15 часов, хотя должен был работать до 20.00. Таким образом, его не было более 4 часов. При этом заявление на отпуск не подавалось, и соответствующего приказа не было.

Сам работник отрицал факт прогула. По его словам, он работал по своему графику. Смена была с 08.00 до 20.00. В середине дня он попросил у руководства, чтобы его отпустили после 16.00 на футбол. Руководство дало устное разрешение на отпуск за свой счет и бланк соответствующего заявления. Он заполнил документ, оставил на столе руководителя и уехал на матч.

Работник упирал на то, что начальник дал ему устное разрешение. За все годы его работы на этом предприятии все заявления на отпуск за свой счет подавались таким же образом. Документы не нужно было относить в отдел по кадрам и подписывать у директора. Сотрудник посчитал, что от него избавились, потому что он был профсоюзным активистом. Работника уже дважды увольняли по инициативе работодателя, и суды восстанавливали его на работе.

В своем иске он требовал:

• отменить приказ о расторжении трудового договора
• восстановить его на работе в прежней должности
• взыскать с работодателя средний заработок за время, ставшее вынужденным прогулом
• компенсировать ему моральный ущерб и судебные расходы

Работник также указывал на то, что работодатель применил дисциплинарное взыскание после того, как истек установленный для этого срок, и не учел обстоятельства, при которых был совершен проступок.

Увольнение работника: судебная практика

Суды первой и второй инстанций поддержали работодателя. Они исходили из того, что работник сам ушел с рабочего места до окончания рабочей смены. Не было предоставлено доказательств того, что руководство одобрило отпуск за свой счет. Фирма требовала от работника письменные объяснения, и срок привлечения к дисциплинарной ответственности не был пропущен. Кроме того, была учтена и тяжесть проступка, а также все обстоятельства.

Работник проявил упорство, и обратился в Верховный суд. ВС не согласился со своими коллегами. По его мнению, «младшие» судьи не выяснили ряд значимых моментов, к примеру, обращался ли работник к руководству с просьбой уехать на футбольный матч, выдавался ли ему бланк, который был заполнен и оставлен на столе начальника, а также оформил ли работодатель надлежащим образом отпуск согласно этому заявлению.

Судьи первых инстанций также не учли, что сотрудник отсутствовал лишь часть рабочего дня, и это не повлекло для фирмы негативных последствий. Не приняли во внимание также то, что, по словам работника, два его непосредственных начальника знали про его отсутствие на рабочем месте. Кроме того, не дана правовая оценка доводу о дискриминации работника из-за его активной профсоюзной позиции.

Организация-работодатель не представила свидетельства, подтверждающие, что была учтена тяжесть проступка работника, его предшествующее поведение, отношение к труду и трудовой стаж. Арбитры проигнорировали это.

По мнению Верховного Суда, «младшие» арбитры отнеслись к рассмотрению дела формально, что совершенно недопустимо. Таким образом, вывод о том, что у работодателя были основания уволить работника, неправомерен. Дело направлено на новое рассмотрение.