Когда сокращение штата опасно для фирмы?
07.02.2008 распечататьНередко в связи с ухудшением финансового состояния компании руководство вынуждено сократить штат сотрудников. Такая необходимость может быть связана с отсутствием у работодателя возможности обеспечить каждого сотрудника работой, обусловленной трудовым договором. Однако возможно ли уволить сотрудника в связи с сокращением штата по его личной просьбе? И чем такое «псевдосокращение» может быть опасно для фирмы?
Сегодня работодателю законодательством предоставлен достаточно широкий круг полномочий в отношении работника. А когда заходит речь об увольнении сотрудника, работодатель — царь и бог. С другой стороны, руководитель может пойти навстречу сотруднику, желающему уволиться хоть и по собственному желанию, но по основанию: «Сокращение штата».
Казалось бы, такая мелочь. Почему бы не пойти навстречу сотруднику, тем более, что он увольняется «по-хорошему»? Чисто гипотетически запись в трудовую книжку об увольнении по сокращению штата внести можно, однако руководителю стоит задуматься о финансовых последствиях для компании в целом.
внимание
При увольнении сотрудника по сокращению штата работодатель обязан предложить ему имеющиеся в организации вакансии, выполнение работы по которым такой работник сможет осуществить.
3 причины «псевдокращения»
Такое решение только на первый взгляд кажется работодателю удачным. Существует, как минимум, три причины, в связи с которыми не нужно увольнять работника по сокращению, если в организации такая процедура не проводится в реальности.
Причина первая. В соответствии с положениями статьи 178 Трудового кодекса, сокращение влечет значительные финансовые издержки в виде выплаты выходного пособия.
Причина вторая. Сокращение работника предполагает соблюдение довольно сложной процедуры в соответствии со статьями 179, 180 Трудового кодекса, в том числе соблюдение права сокращенного работника претендовать на вакантную должность в той же компании, из которой он уволился.
Причина третья. Сокращенные должности не должны вводиться в этой организации вновь. То есть, уволив, например, помощника бухгалтера по сокращению штата, вновь принять другого работника на эту должность нельзя.
Если после сокращения работника аналогичная должность все-таки будет введена, то ранее сокращенный работник вправе обратиться в суд в защиту своих прав и требовать восстановления его на прежнем рабочем месте.
Суд однозначно примет сторону работника и восстановит его в должности. Более того, сокращенный работник в этой ситуации вправе требовать от бывшего работодателя компенсацию за все время вынужденного прогула, а также возмещения морального вреда в том объеме, который посчитает нужным озвучить. Ведь в денежном выражении ограничений при возмещении морального вреда законодательством не установлено.
Схема. Доля безработных граждан в общей численности экономически активного населения*
* По данным Росстата на конец сентября 2007 года.
Права «сокращенца»
Вместе с последним окладом и компенсацией за неиспользованный отпуск работодатель обязан увольняющемуся сотруднику выплатить выходное пособие (ст. 178 ТК РФ). Сделать это он должен в последний рабочий день. Причем выходное пособие работнику выплачивается в любом случае, даже если он сразу после увольнения начинает работать в другой организации.
Но вполне возможно, что ни за первый, ни за второй месяц работник не сможет найти и устроиться на подходящую работу. Тогда бывший работодатель еще раз обязан начислить и выдать за второй месяц денежную сумму в том объеме, в котором работник мог ее получить, работая на прежнем месте. Устроился сокращенный работник на новую работу или нет, бывший работодатель может определить, попросив «сокращенца» предъявить трудовою книжку.
Работодатель обязан оплатить и третий месяц вынужденного отдыха сокращенному работнику, если последний вовремя побеспокоился и в течение двух недель после сокращения встал на учет в службе занятости. Для получения денег он должен представить справку из службы занятости о том, что он в настоящее время состоит в этой службе на учете как соискатель, и до сих пор никуда не устроился. И если после трех месяцев поисков он не подберет новую работу, ему вновь выплатят деньги — в последний раз.
Для назначения выходного пособия работник не обязан предъявлять какие-либо документы. Достаточно в приказе об увольнении правильно сформулировать причины расторжения трудового договора, дать ссылку на пункт соответствующей статьи Трудового кодекса.
Выплаты по больничному листу
Оплату листа нетрудоспособности работодатель обязан обеспечить бывшему работнику вне зависимости от того, уволился тот по собственному желанию или по сокращению штата. Раньше, согласно Указу Президента РФ от 2 июля 1992 г. № 723, для оплаты работодателем больничного листа после увольнения, было необходимо одновременное выполнение следующих условий в отношении «сокращенца»:
- заболевание наступило в течение месяца с момента увольнения;
- заболевание продолжалось более 30 календарных дней;
- была уважительная причина для увольнения;
- гражданин встал на учет в службе занятости как безработный в течение 2 недель с момента увольнения.
На сегодняшний день порядок оплаты больничных листов уволившимся сотрудникам значительно упрощен. Основным условием является то, что заболевание или травма наступили в течение 30 календарных дней с момента увольнения (п. 2 ст. 5 Федерального закона от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному медицинскому страхованию»). Главное ограничение при оплате такого больничного — заболеть или получить травму должен только сам уволившийся, а не граждане, которые находятся у него на иждивении. Как видим, уволить работника по сокращению штата работодателю крайне невыгодно, тем более, если и сокращения-то никакого нет. Поэтому лучше придерживаться традиционной системы — увольнять работника по тому основанию, которое соответствует статье Трудового кодекса.
