Когда прогул – не прогул. Мнения судей
26.02.2021 распечататьСотрудник отсутствует на рабочем месте более четырех часов, работодатель расценивает такие действия как прогул. Правда, в зале суда оказывается, что отсутствие специалиста на рабочем месте продолжительное время – вовсе не прогул, и суд восстанавливает сотрудника. Журнал «Расчет» изучил несколько таких решений, вынесенных арбитрами в последние месяцы.
Прием сотрудников на работу и увольнение – рутинные процедуры для каждой компании. Но если выход нового сотрудника, как правило, радостное событие и для специалиста, и для предприятия, то про увольнение так не скажешь. Уход специалиста из организации нередко становится причиной для конфликта. В спорах, включенных в этот обзор, увольнение сотрудников за прогул скорее носило формальный характер. По этой причине работодатели проиграли в каждом из споров.
Подпишитесь на журнал «Расчёт» или «Расчёт. Премиум» на 1-е полугодие 2021 года! Скачать счет на подписку
Устная договоренность
Работник в устной форме обратился к своему руководителю с просьбой отпустить его с работы раньше положенного времени, предлагая оформить свой уход, написав заявление на отпуск за свой счет. Сначала работник получил устное согласие, а потом написал заявление. Правда, документ он оставил на рабочем столе руководителя и, не дожидаясь, когда бумага будет подписана, ушел с работы. Позже сотрудник пояснил, почему не стал ожидать визирования заявления. По словам специалиста, на предприятии была заведена подобная практика и такие действия считались нормой делового оборота. Опыт работы на предприятии у работника составлял 18 лет, поэтому он точно знал, как подобные документы согласуются. Через некоторое время отсутствие работника на предприятии было расценено как прогул, и он был уволен.
В своем иске работник требовал признать увольнение незаконным, восстановить его на работе и выплатить средний заработок за время вынужденного прогула, а также компенсировать полученный моральный вред и судебные расходы.
Арбитры первых двух инстанций заняли сторону компании, указав: сотрудник не подавал заявление на отпуск, а значит, его отсутствие на рабочем месте можно считать прогулом и компания обоснованно приняла решение об увольнении специалиста. Однако Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда высказала другое мнение: арбитры первых инстанций, с точки зрения высших судей, оценивали основания для увольнения по формальным признакам. ВС РФ указал, что арбитрами не были установлены факты, имеющие существенное значение для разрешения спора: действительно ли сотрудник обсуждал свое возможное отсутствие на рабочем месте, действительно ли ему выдавался бланк заявления на отпуск за счет и действительно ли работник оставил заполненный документ на рабочем столе своего руководителя.
Арбитры отметили:Судебные постановления нельзя признать законными, они приняты с существенными нарушениями норм материального и процессуального права, повлиявшими на исход дела, без их устранения невозможна защита нарушенных прав и законных интересов заявителя.
Определением Судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда от 24 августа 2020 года № 18-КГ20-37 решение первых двух судебных инстанций было отменено, а дело было направлено на новое рассмотрение.
Несогласованный переход
Сотрудник получил по корпоративной рассылке электронное письмо, в котором сообщалось, что все специалисты компании переходят на работу из дома в связи с распространением новой коронавирусной инфекции. Работник последовал указаниям в письме и на следующий день в офис компании не пришел, за что и был позже уволен.
Объясняя, что прогула фактически не было, сотрудник не только напомнил о полученном письме, но также указывал, что лично обсудил с руководителем переход на удаленную работу, последний подтвердил этот факт.
И снова теперь уже арбитры второй инстанции, рассматривающие спор, обратили внимание, что судом первой инстанции не был учтен значимый факт.
На основании Указа Мэра города Москвы от 5 марта 2020 г. № 12-УМ "О введении режима повышенной опасности" в редакциях, действующих по состоянию на 18 марта 2020 г., чрезвычайные обстоятельства, указанные в данном Указе Мэра, повлекли невыход истца на работу.
Апелляционным определением Московского городского суда от 24 сентября 2020 года по делу № 33-36893/2020 увольнение было признано незаконным.
Спорное место
Организация перевела работника из одного здания в другое. Правда, сотрудник с таким решением работодателя не согласился и продолжил трудится на прежнем месте. Так как фактически на месте, куда перевели работника, он не находился, он был уволен за прогул.
За защитой своих прав сотрудник обратился в суд, и арбитры в Апелляционном определении Московского городского суда от 22 июня 2020 года по делу № 2-454/2020 встали на его сторону.
Судьи напомнили, что в силу статьи 209 Трудового кодекса рабочее место специалиста определяется как место, где он должен находиться и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. При этом арбитры обратили внимание, что в соответствии с трудовым договором и дополнительным соглашением к нему рабочим местом сотрудника определена вся организация, никаких других уточняющих данных документы не содержат. Кроме того, факт отсутствия на рабочем месте более четырех часов не был подтвержден материалами дела.
При этом арбитры обратили внимание:Рабочее место истца определено работодателем в пределах г. Москвы, согласие истца на перемещение в данном случае не требовалось, при этом изменения существенных условий трудового договора не произошло, трудовая функция истца не изменилась.
Судебная коллегия указала, что «дисциплинарный проступок истца заключался в отказе от исполнения распоряжения работодателя о перемещении на другое рабочее место», но не в прогуле. Приказ об увольнении работника признан незаконным.
