Какие условия нельзя включать в трудовой договор

09.07.2024 распечатать

По общему правилу, работодатель обязан заключить с работником договор, соответствующий требованиям ТК РФ. Условия этого договора не должны ухудшать положение работника по сравнению с действующим законодательством. Однако нередко при заключении трудового договора работодатели слишком ориентируются на свои собственные интересы, забывая о правах работника и нарушая их. В этой статье рассмотрим, о чем надо помнить при заключении трудового договора и какие условия в него включать нельзя

Нельзя заключать срочный договор вместо бессрочного

Это очень частая ошибка работодателей. Заключить трудовой договор на определенный срок можно только по основаниям, предусмотренным ст. 59 ТК РФ. Если перечисленные в указанной статье основания отсутствуют, договор должен быть бессрочным.

Нельзя включать в договор дополнительные условия увольнения, помимо тех, которые предусмотрены законом

Уволить работника можно только по основаниям, перечисленным в ТК РФ. Никаких дополнительных причин для увольнения придумывать нельзя. На практике бывают ситуации, когда работодатель изначально предусматривает в трудовом договоре дополнительные основания для увольнения, к примеру, снижение объемов производства, влекущее за собой необходимость уменьшить штат работников. Так делать нельзя. Если изначально предполагается, что работник будет работать только в «высокий период», когда много работы (допустим, в сезон), лучше заключить с ним срочный трудовой договор, обосновав его непостоянность в соответствии с законом.

Испытательный срок больше 3 месяцев

Ст. 70 ТК РФ предусмотрена возможность установить испытательный срок для вновь принимаемых сотрудников. Согласно этой же статье продолжительность испытания при приеме на работу не может превышать 3 месяцев для рядовых сотрудников и 6 месяцев для руководящего состава. Отдельно сказано о работниках, принимаемых на работу по срочному трудовому договору на срок от двух до шести месяцев: их испытательный срок не может длиться дольше 2 недель. Все перечисленные сроки важно соблюдать.

Кроме того, нужно помнить, что есть категории работников, которым вообще нельзя назначать испытание при приеме на работу (беременные женщины, несовершеннолетние и другие, все они тоже перечислены в ст. 70 ТК РФ).

Зарплата на испытательный срок меньше, чем потом

В соответствии со ст. 70 ТК РФ в период испытательного срока на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, а также норм коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов. Другими словами, положение такого работника не должно отличаться от положения остальных работников, работающих в той же организации. Исходя из этого, в трудовом договоре нельзя устанавливать две разные зарплаты – одну на испытательный срок, а вторую на период после него.

Правда, можно регулировать оплату другими способами. Например, установить оклад и стимулирующие выплаты, которые работник будет получать в зависимости от его квалификации, сложности выполняемой им работы, стажа и т.п.

Запрет увольнения до определенной даты или до момента совершения какого-либо события

Хотя рабовладельческий строй давно отменен, некоторые работодатели умудряются включить в условия трудового договора запрет на увольнение в том или ином виде. Например, ставят условием отработку не менее 5 лет с момента поступления на работу. Это незаконно. Даже если работник прошел обучение за счет работодателя, ограничить его в возможности сменить работу в любое желаемое время нельзя. Можно взыскать стоимость обучения, если его оплачивал работодатель, но никак не запретить уволиться.

Точно также противоречит закону включение условия о запрете увольнения в другие договоры с работником, такое тоже бывает. Допустим, работодатель выдал работнику беспроцентный займ, прописав в договоре, что работник не вправе увольняться, пока не выплатит всю сумму. Так тоже нельзя.

Штрафные санкции для работника

В ст. 192 ТК РФ перечислены все возможные виды дисциплинарных взысканий, которые работодатель вправе применить к работнику в случае допущенных им нарушений и ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. В частности, в указанной статье содержится упоминание о трех дисциплинарных взысканиях – о замечании, выговоре и увольнении по соответствующим основаниям. О штрафе ни в этой, ни в какой-либо другой статье ТК РФ ничего не сказано, следовательно, применить его к работнику работодатель не вправе.

Отпуск только в определенное время года

ТК РФ предписывает работодателям и работникам согласовывать время ухода в отпуск. Никаких предпочтительных времен года в законе не указано, следовательно, теоретически в отпуск работник может пойти в любой месяц. Ограничивать его в этом праве, включив в трудовой договор соответствующее условие, работодатель не вправе.

Что будет, если при заключении трудового договора включить в него «запрещенку»?

Ничем хорошим для работодателя это не закончится. Во-первых, не соответствующие закону условия работник может просто не соблюдать, руководствуясь ст. 9 ТК РФ.

А во-вторых, если работник пожалуется в трудовую инспекцию или если незаконные условия обнаружатся в ходе какой-либо проверки, работодателя могут привлечь к ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.

Мы перечислили наиболее типичные незаконные условия, которые работодатели нередко включают в трудовые договоры со своими работниками. Однако фантазии работодателей нет предела, поэтому периодически в трудовых договорах встречаются и «экзотические» условия, не предусмотренные законом. Чтобы не запутаться при составлении трудового договора и не включить в него никаких запрещенных условий по ошибке, важно руководствоваться действующим законодательством.

В статье использованы фото с сайта freepik.com

Выбор читателей

Составьте правильно и проверьте свой РСВ за 9 месяцев вместе с бератором.
Регистрируйтесь бесплатно.
Loading...