Как правильно оформить сокращение зарплаты
22.08.2013 распечататьМанипуляции с окладами всегда нервируют работников, особенно если речь идет о случаях, когда законная и постоянная сумма заработной платы уменьшается. Оклад могут понизить как всем сотрудникам компании, так и одному нерадивому и строптивому специалисту. Как правильно оформить и провести эту процедуру, рассказал журнал «Расчет».
Изменение окладов может быть вызвано разными причинами: опасением повторения финансового кризиса, потерей прибыли и т. п. Бывает и иначе: руководство решило перестроить всю структуру компании в связи с расширением или переориентацией деятельности.
В любом случае начинать надо с Закона о труде. Статья 74 Трудового кодекса допускает изменение условий трудового договора (за исключением изменения рабочих функции) по инициативе работодателя в связи с изменением организационных или технологических условий труда.
Буква закона
Первым делом обратимся к статье 22 Трудового кодекса. В ней описаны основные права и обязанности работодателя. К радости сотрудников, обязанностей у него гораздо больше, чем прав. Руководство должно предоставлять персоналу работу, обусловленную трудовым договором, и обеспечивать равную оплату за труд равной ценности, т. е. устанавливать разные оклады для одноименных должностей и требовать от специалистов выполнять трудовые функции, не записанные в контракте, незаконно (отдельно в ст. 60).
К сведению
В Трудовом кодексе вполне достаточно страшилок, чтобы отбить у руководства охоту к уменьшению окладов. Но, как говорит пословица, вода и камень точит, поэтому в нашей стране мало найдется людей, не прошедших в своей жизни испытание разделения зарплаты на постоянную (оклад) и переменную (премия) части.
Статья 57 обязывает компании указывать в контракте трудовые функции и условия оплаты (в том числе и размер оклада). Статья 72 разрешает изменять условия контракта только по соглашению сторон (за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ) и только в письменном виде. Статья 132 запрещает какую бы то ни было дискриминацию при установлении и изменении условий оплаты труда.
Повод к новациям
Вполне достаточно страшилок, чтобы отбить у руководства охоту к изменению, т. е. уменьшению окладов. Но, как говорит пословица, вода и камень точит, поэтому в нашей стране мало найдется людей, не прошедших в своей жизни испытание разделения зарплаты на постоянную (оклад) и переменную (премия) части.
Федеральная служба по труду и занятости, призванная защищать права трудоспособных граждан, в письме от 2 мая 2012 г. № ПГ/3382-6-1 указывает, что в соответствии со статьей 74 Трудового кодекса в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции сотрудника.
О предстоящих изменениях, определенных сторонами условий контракта, а также о причинах, вызвавших необходимость таких новаций, работодатель обязан уведомить персонал в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено кодексом.
К сожалению, Трудовой кодекс не содержит определения «изменение организационных или технологических условий труда», но практики выработали свои рекомендации, которыми можно воспользоваться.
Опасный момент
Изменения условий трудового договора не могут ухудшать положение работника по сравнению с установленными нормами в коллективном контракте (ч. 8 ст. 74 ТК РФ). Поэтому не забудьте внести поправки и в этот документ. То есть эти нормы сохраняют баланс интересов работника и работодателя, а потому не могут расцениваться как нарушающие права специалистов.
Реформирование технологии производства или новации в технике:
- изменения, обусловленные ужесточением требований к качеству выпускаемой продукции, внедрение новых технологий производства, разработка новых видов продукции, изменение технических регламентов;
- изменения в техническом оснащении организации в связи с износом прежнего оборудования или его моральным устареванием, внедрение новых станков, агрегатов, изменение оснащения и эргономики рабочих мест.
Организационные изменения:
- в структуре управления организации, введение нового штатного расписания;
- формирование иных форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные);
- изменение режимов труда и отдыха, ввод неполного рабочего времени, например, недели;
- введение, замена и пересмотр норм труда;
- изменение систем оплаты труда.
Взгляд снизу
Роструд заявляет, что свои права работники могут защитить, направляя обращения в Государственную инспекцию по труду или в суд. Этим правом воспользовались Серебряков Е.А. в 2011 году и Величко С.А. – в 2012 году, которые обратились сразу в Конституционный Суд. Заявители просили признать не соответствующими статье 37 (ч. 1 и 2) Конституции Российской Федерации следующие нормы Трудового кодекса:
- статью 74, регулирующую условия и порядок внесения поправок в трудовой договор по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда;
- пункт 7 части первой статьи 77, закрепляющий такое общее основание прекращения трудового контракта, как отказ сотрудника от продолжения работы в связи с изменением подписанного соглашения (ч. 4 ст. 74 данного кодекса).
По мнению заявителей, оспариваемые положения не предоставляют специалистам достаточных гарантий при увольнении. А также допускают произвольное их применение, в том числе дают возможность работодателю изменять определенные условия контрактов по причинам экономического характера, например, снижение прибыли. Или изменять должностные обязанности без изменения наименования должности, не предлагать работнику имеющиеся вакансии. Кроме того, по мнению заявителей, эти нормы дают возможность судам общей юрисдикции признавать такие действия работодателя законными, чем нарушают его конституционные права.
Высокий суд отказал в принятии к рассмотрению каждой из жалоб (постановления от 29 сентября 2011 г. № 1165-О-О и от 11 мая 2012 г. № 694-О), поскольку они не отвечают требованиям Федерального конституционного закона «О Конституционном Суде Российской Федерации». Но арбитры подробно разобрали все части статьи 74 и указали, что часть 4 этой нормы в системной связи с пунктом 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса направлена на предотвращение ситуаций, когда сотрудник, формально сохраняя трудовые отношения, не может быть привлечен к работе. То есть эти нормы сохраняют баланс интересов работника и работодателя, а потому не могут расцениваться как нарушающие права специалистов.
Это важно
Нельзя путать два понятия, используемые в Трудовом кодексе: аттестация рабочих мест и аттестация работников. В первом случае мероприятие направлено на выяснение квалификации сотрудника. Непрохождение экзамена на профпригодность влечет за собой увольнение по пункту 3 статьи 81 кодекса, но уменьшить оклад руководитель не имеет права.
Плановое снижение
Как бы ни реагировали работники компании на возможное снижение зарплат, у руководства, как мы теперь понимаем, такая возможность есть. Итак, директор фирмы все же решил провести реконструкцию компании, затронув в том числе и систему оплаты труда. Статья 74 Трудового кодекса содержит инструкцию по изменению определенных сторонами условий трудового договора, которые в данном случае не могут быть сохранены.
Отдельно приведу пример формы приказа, составленного в соответствии с Трудовым кодексом. Этот документ – исходная позиция, с которой начинается наступление по всем правилам бюрократического искусства.
Если руководство грамотно, только с применением законодательства, без просьб и угроз, без фантазий, но с твердым обещанием светлого финансового будущего проведет данное психологически сложное мероприятие, то это избавит компанию от проверок контролирующих органов и от обязанности восстановления на работе уволенных сотрудников с выплатой им соответствующей компенсации за вынужденный прогул.
Изменения условий трудового договора не могут ухудшать положение работника по сравнению с установленными нормами в коллективном контракте (ч. 8 ст. 74 ТК РФ). Поэтому не забудьте внести поправки и в этот документ.
Памятка директору
Реформаторские идеи руководства понравятся не всем. Сотрудники тоже чтут Трудовой кодекс, свои права знают назубок и теперь научились их отстаивать. Трудовая инспекция или суд любое несоблюдение формальностей со стороны работодателя будут толковать в пользу работника.
Поэтому я не рекомендую пользоваться статьей 74 Трудового кодекса по причинам, которые опишу ниже. В данном случае компания может потерять больше, нежели приобрести. Итак, финансовый кризис – не повод к сокращению окладов. Проблемы могут возникнуть не только на вашем предприятии, они будут и у контрагентов, в стране, во всем мире. Отсутствие прибыли, продаж, заказов, клиентов – тоже не повод к применению статьи 74 Трудового кодекса.
Особые правила
Конституционые судьи подробно разобрали все части статьи 74 Трудового кодекса и указали, что часть 4 этой нормы в системной связи с пунктом 7 части первой статьи 77 направлена на предотвращение ситуаций, когда сотрудник, формально сохраняя трудовые отношения, не может быть привлечен к работе.
Проведение аттестации работников. Эту причину снижения окладов стоит рассмотреть подробнее. Нельзя путать два понятия, используемые в Трудовом кодексе: аттестация рабочих мест и аттестация работников. В первом случае мероприятие направлено на выяснение квалификации сотрудника, его соответствия занимаемой должности или выполняемой работе. Непрохождение экзамена на профпригодность влечет за собой увольнение по пункту 3 статьи 81 Трудового кодекса, но уменьшить оклад руководитель не имеет права. А вот аттестация рабочих мест представляет собой совокупность мероприятий, включающих комплексную оценку каждого рабочего места на его соответствие современным технико-технологическим, организационно-экономическим и социальным требованиям. Использовать аттестацию рабочих мест в целях статьи 74 в данном случае будет правомерно.
Изменение штатного расписания. За увольнение несогласного работника по этой причине Архангельский областной суд в апелляционном определении от 4 февраля 2013 г. по делу № 33-0671/2013 обязал организацию восстановить гражданина на работе и оплатить время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда. Фирма выполнила процедуру по статье 74 в полном объеме, а вот причину выбрала неправильную.
Переименование должностей в штатном расписании, изменение должностных инструкций и т. п. аргументы не могут выступать поводом к сокращению доходов работников.
Средний заработок
Любой бухгалтер – расчетчик зарплаты расскажет про изменение среднего заработка при повышении окладов работникам (п. 16 Положения «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», утв. постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. № 922), про коэффициенты и расчетный период. Но расчет среднего заработка при сокращении оклада законодатель обошел молчанием, следовательно, понижающие коэффициенты не применяются, и в расчет среднего заработка, например, при отсутствии других видов выплат в течение времени, равного расчетному периоду, будут входить фактически начисленные, т. е. прежние начисления.
Один в поле не воин
Говорят, каждый работодатель платит ровно столько, чтобы работник не уволился, а работник работает ровно столько, чтобы его не уволили. Бывают из этого правила исключения, даже диаметрально противоположные.
Как же понизить оклад сотруднику, который не отрабатывает затраченные на него деньги?
Откровенных лентяев вы не найдете, по статистике, 80 процентов специалистов умеют и хотят работать, а вот остальные 20 процентов – имитаторы, бездельники, непрофессионалы или просто родственники учредителей, руководителей и нужных людей. Так что прежде, чем заняться нерадивым работником, стоит подумать, нужно ли это начинать.
Но если сотрудник «достал», проявите настойчивость, юридическое и психологическое давление для достижения своей цели.
Можно использовать как минимум два варианта для уменьшения оклада. Пер вый: перевод на другую работу. Угроза увольнения при выявлении профнепригодности может заставить человека дать согласие на перевод на нижеоплачиваемую должность в своем или другом структурном подразделении (ст. 72 ТК РФ). Второй вариант: можно сократить должность неприятного вам работника. При этом действии Трудовой кодекс (ст. 81) обязывает предложить ему другую имеющуюся у компании работу (как вакантную должность, соответствующую квалификации сотрудника, так и нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу).
Подписка на новости и полезные материалы
В статье использованы фото с сайта freepik.com или shutterstock.com