В приказе о дисциплинарном взыскании нужно указывать факты

Апелляционное определение № 33-2262/2020 от 03.03.2020

16.06.2020  

Привлечь работника к дисциплинарной ответственности можно только в случаях, когда работодатель установил конкретную вину работника и доказал ее в установленном порядке. В приказе о дисциплинарном взыскании нужно подробно прописывать те нарушения, которые послужили причиной взыскания. Вывод о виновности работника не может быть основан лишь на эмоциях и внутреннем убеждении работодателя.

О чем спорили

Поводом для обращения работника в суд стал приказ, по которому за отказ от выполнения должностных обязанностей, а также хамство и грубость по отношению к старшему по должности сотруднику ему объявили выговор и лишили месячной премии. (Приказ был составлен примерно с такими формулировками).

Работник с этим не согласился и заявил об отмене данного приказа, как незаконного, поскольку из обжалуемого приказа не ясно:

  • что именно вменяется ему в вину;

  • какие именно свои должностные обязанности он отказался выполнять.

Кроме того, отказ от выполнения должностных обязанностей тоже не установлен, поскольку старший по должности работник заставлял заявителя, по его мнению, совершать действия, не предусмотренные должностной инструкцией.

Что касается «грубости и хамства» - то эта формулировка является ни чем иным, как желанием «старшего товарища» оговорить заявителя перед работодателем в связи с неприязненными отношениями.

Судьи, как первой инстанции, так и апелляционной, исковые требования работника удовлетворили.

Чем руководствовался суд

1.По процедуре наложения дисциплинарного взыскания.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).

Дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, т.е. за дисциплинарный проступок.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

За нарушение трудовой дисциплины к работнику могут быть применены меры дисциплинарной ответственности. Среди таких мер предусмотрен выговор.

Руководитель структурного подразделения, обнаружив нарушение дисциплины, должен составить об этом акт в присутствии не менее двух человек. Этот акт станет документом, который подтвердит факт совершения проступка.

Но прежде, чем применять дисциплинарное взыскание, от работника необходимо потребовать письменное объяснение о причинах проступка.

Объяснительная записка пишется от руки на имя руководителя фирмы или лица, которое имеет право налагать дисциплинарные взыскания. В записке работник должен изложить причины нарушения трудовой дисциплины. Этого требует Трудовой кодекс. В дальнейшем этот документ будет приложен к приказу о выговоре.

Если работник в течение двух дней не представит объяснения или демонстративно откажется это делать, необходимо составить об этом акт.

При необходимости сведения, изложенные в объяснении работника, проверяют и по итогам проверки выносят заключение о применении дисциплинарного взыскания.

Применить к провинившемуся работнику дисциплинарное взыскание можно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка.

Днем обнаружения проступка, с которого начинают исчисление месячного срока, считают день, когда сотруднику, которому подчинен работник, стало известно о совершении проступка (ст. 193 ТК РФ).

Дисциплинарное взыскание оформляют приказом работодателя. В приказе необходимо указать:

  • проступок, совершенный работником;

  • вид налагаемого взыскания;

  • документы, подтверждающие совершение проступка;

  • объяснительную записку работника (или акт о том, что работник отказался ее писать).

Приказ объявляют работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания.

В случае отказа работника подписать этот приказ составляют акт об отказе от ознакомления с приказом. После этого приказ считается объявленным.

2.По существу дела.

Вот важные выводы суда.

Проступок не может характеризоваться как понятие неопределенное, основанное лишь на внутреннем убеждении работодателя.

Вывод о виновности работника не может быть основан на предположениях работодателя о фактах, которые не подтверждены в установленном порядке.

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности допускается в случаях, когда работодатель установил конкретную вину работника и доказал ее. То есть из проведенного расследования должно быть ясно, какое положение, инструкция, приказ нарушил работник.

Для дисциплинарного проступка характерно:

  • он совершается лицом, состоящим в трудовом правоотношении с данным работодателем;

  • он выражается в противоправном и виновном неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих трудовых обязанностей.

Трудовые отношения работодателя и работника устанавливаются в трудовом договоре.

А Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, который является, пожалуй, одним из главных в любой фирме. Он регламентирует:

  • порядок приема и увольнения работников;

  • основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора;

  • режим работы, время отдыха;

  • применяемые к работникам меры поощрения и взыскания и другие вопросы.

Обязанность доказать совершение работником проступка и соблюдения порядка применения дисциплинарного взыскания возлагается на работодателя.

Вместе с тем указанная обязанность ответчиком не выполнена, поскольку даже показания свидетелей с его стороны содержат больше эмоций, чем фактов. Это же и повлияло на принятие руководителем решения о наказании работника. Из материалов дела не следует, что работодатель выполнил всю необходимую процедуру наложения взыскания.

В тексте приказа отсутствуют данные о конкретном дисциплинарном проступке и указание на нарушение конкретных должностных обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией или трудовым договором.

То есть не ясно, что фирма вложила в понятие «отказ от выполнения должностных обязанностей». Нет ссылок на внутренние ЛНА, которые были нарушены. Поэтому суд, как инстанция разрешения трудовых споров, не может проверить, в чем выразилось ненадлежащее исполнение работником должностных обязанностей, и за что он привлечен к ответственности.

А вот понятия «грубость» и «хамство» характеризуют лишь способ общения. К виновному, противоправному неисполнению или ненадлежащему исполнению работником возложенных на него трудовых обязанностей они отношения не имеют.

Поделиться


Электронная версия журнала
«НОРМАТИВНЫЕ АКТЫ ДЛЯ БУХГАЛТЕРА»

Самое популярное издание бухгалтерских нормативных документов с комментариями к ним от экспертов и разработчиков.

Подписаться

Комментарии (0)


Оставить комментарий


Введите код с картинки:

CAPTCHA
Бухгалтерия.ru
Подпишитесь на наши рассылки, чтобы первыми быть в курсе всего нового из мира бухучета, получать эксклюзивные издания и полезные подарки.

Loading...