При сокращении нужно предлагать вакансии и в филиалах

Определение Верховного Суда РФ № 5-КГ19-217 от 20.01.2020

11.05.2020  

При сокращении штата в филиале за процедуру увольнения, включая предложение вакантных должностей увольняемому работнику, отвечает головная организация, которая является работодателем. Но если в филиале есть первичная профсоюзная организация, а работник является членом профсоюза, то согласовывать увольнение работника по сокращению штата должна именно она, а не головная профсоюзная организация фирмы. 

Трудовой договор 

Трудовой договор – это основной документ, который удостоверяет трудовые отношения между сторонами этого договора - работником и работодателем. Стороны имеют свои обязанности по договору (ч. 1 ст. 56 ТК РФ).

Работодатель обязуется:

  • предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции;

  • обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением;

  • своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату.

Работник обязуется:

  • лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя;

  • соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Требования к содержанию трудового договора определены статьей 57 ТК РФ. В нем по соглашению сторон предусматриваются как обязательные условия, так и другие (дополнительные) условия.

Среди обязательных условий для включения в трудовой договор - условие о месте работы. Местом работы, как правило, считается местонахождения работодателя.

Если работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, в договоре нужно прописать место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (абз. 1, 2 ч. 2 ст. 57 ТК РФ). 

Структурные подразделения 

Под структурными подразделениями организации-работодателя следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (абз. 3 п. 16 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004. № 2).

Понятие филиала раскрыто и в ГК РФ.

Филиал - это обособленное подразделение компании, расположенное вне места ее нахождения и осуществляющее все ее функции или их часть, в том числе функции представительства (п. 2 ст. 55 ГК РФ).

Главное, что филиалы (и прочие структурные подразделения) не являются юридическими лицами (п. 3 ст. 55 НК РФ). Головная фирма наделяет филиал имуществом и издает положение о филиале, на основании которого он должен действовать. Но стороной трудового договора филиал выступать не может. Это прерогатива головной компании.

Случаи увольнения по инициативе работодателя 

Одним из общих оснований увольнения работника может быть инициатива работодателя, в том числе при сокращении численности или штата, если работника невозможно перевести на другую имеющуюся вакансию. Все основания перечислены в статье 81 ТК РФ.

Сокращение штата должно быть реальным, а не направленным на то, чтобы избавиться от неугодных работников. Подтверждением законности увольнения, служит то, как фирма провела процедуру сокращения. Если нарушений нет, то увольнение оспорить не получится. 

Приказ о сокращении 

Начинается вся процедура с приказа.

Приказ по фирме, как правило, издается на основании решения собственников об оптимизации штатной численности, приказа вышестоящей организации или головного предприятия и т.д.

В приказе определяют:

  • наименование и количество штатных единиц, подлежащих сокращению;

  • сроки проведения и сроки подготовки необходимых документов;

  • ответственных лиц.

Приказ должен быть выпущен не менее чем за 2 месяца до планируемого сокращения. Если при сокращении штата могут последовать массовые увольнения, то не менее чем за 3 месяца нужно уведомить службу занятости. А если в организации есть профсоюз, уведомление о планируемом сокращении не менее чем за 2 месяца нужно направить и в него. 

Круг лиц 

Если в организации сокращается одна из двух одинаковых должностей, предстоит выбрать того, кто из работников останется. В соответствии со статьей 179 ТК РФ, преимущество на оставление на работе имеют сотрудники с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Но это уже вторично, потому что сначала нужно выявить тех, кто имеет преимущественное право не быть сокращенным:

  • лица с семейными обязанностями при наличии 2 и более иждивенцев;

  • единственные кормильцы в семье;

  • работники, которые получили профзаболевание или увечье, работая у данного работодателя;

  • чернобыльцы;

  • работники, допущенные к государственной тайне и др. 

Уведомление работника 

Каждого сокращаемого сотрудника работодатель обязан письменно предупредить о предстоящем увольнении не менее чем за 2 месяца до увольнения.

Факт предупреждения должен быть удостоверен подписью работника. Без этого работник в последующем может восстановиться на работе.

Если он фактически отсутствует на работе, уведомление ему нужно направить почтой заказным письмом с уведомлением о вручении. Направляя письмо, необходимо учесть сроки его доставки, чтобы не промахнуться с определением двухмесячного срока. 

Согласие профсоюза 

Если работник – член профсоюза, необходимо согласовать увольнение и с этим представительным органом. Так сказано в части второй статьи 82 ТК РФ.

Сделать это нужно не позднее, чем за два месяца до предполагаемого сокращения штата. Если предполагается массовое увольнение, этот срок увеличивается до трех месяцев. Для этого нужно направить в профсоюз письменное уведомление и проект приказа о сокращении штата и увольнении, а также копии документов, являющихся основанием для принятия решения.

Профсоюз должен рассмотреть представленные документы в течение семи рабочих дней. Затем он направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодатель вправе не учитывать и увольнять работника без учета мнения профсоюза (ч. 1, 2 ст. 373 ТК РФ). Аналогично и в случае, если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его. 

Предложение работы 

Увольняемому по сокращению штата сотруднику работодатель обязан предложить любую другую работу, кроме той, которая противопоказана ему по состоянию здоровья. И той, которая требует более высокой подготовки.

Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него во всех иных филиалах и обособленных структурных подразделениях, находящихся в данной местности. То есть в пределах административно-территориальных границ населенного пункта, в котором, согласно трудовому договору было определено место работы работника.

Предлагать вакансии нужно в письменной форме.

Если в период сокращения отдельные должности будут высвобождаться, то нужно предлагать и их. Иначе это тоже может послужить поводом для восстановления на работе (см. Апелляционное определение Кемеровского областного суда от 01.10.2019 по делу № 33-10488/2019).

Отказ работника от предложенной вакансии необходимо зафиксировать также в письменной форме. Если он не желает ставить свою подпись, нужно составить об этом акт (понадобится для суда). 

Суть спора и решение суда 

Работодатель уволил сотрудника филиала в связи с сокращением штата по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ. Работник счел процедуру расторжения трудового договора нарушенной и обратился в суд с просьбой восстановить его в должности, выплатить средний заработок за время вынужденного прогула и компенсировать моральный ущерб.

В чем сотрудник нашел нарушения процедуры увольнения?

По мнению работника, работодатель не предложил ему другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу) во всех своих структурных подразделениях, находящихся в г. Москве.

А в филиале, откуда сотрудник был уволен, подходящих вакансий не было. Поэтому приказом директора филиала трудовой договор с сотрудником был прекращен.

Также работодатель не сообщил в письменной форме выборному органу первичной профсоюзной организации филиала, членом которой являлся работник, о предстоящем сокращении замещаемой им должности. Но сообщил об этом в головную профсоюзную организацию.

Нижестоящие суды не обнаружили никаких нарушений в действиях работодателя. А вот судьи ВС РФ указали на два нарушения.

Первое нарушение – работнику не были предложены работодателем все вакансии, имеющие в компании, включая другие структурные подразделения. Главное – что работодателем является головная организация. Наличие в филиале самостоятельного штатного расписания, отдельного баланса, обособленного имущества и руководителя, который заключает и расторгает трудовые договоры и решает все кадровые вопросы, не делает филиал работодателем. И не освобождает от этого головную контору.

Второе нарушение – это согласование увольнения члена профсоюза не с тем профсоюзным органом. В этом случае руководитель филиала, наоборот, провел согласование с головной профсоюзной организаций. А работник состоял членом первичной профсоюзной организации филиала, где он работал.

Эти нарушения и стали основанием для направления дела на пересмотр в суд первой инстанции.

Поделиться


Электронная версия журнала
«НОРМАТИВНЫЕ АКТЫ ДЛЯ БУХГАЛТЕРА»

Самое популярное издание бухгалтерских нормативных документов с комментариями к ним от экспертов и разработчиков.

Подписаться

Комментарии (0)


Оставить комментарий


Введите код с картинки:

CAPTCHA
Бухгалтерия.ru
Подпишитесь на наши рассылки, чтобы первыми быть в курсе всего нового из мира бухучета, получать эксклюзивные издания и полезные подарки.

Loading...