Верховный Суд РФ уточнил порядок увольнения работника за повторный проступок

Определение Верховного Суда РФ №86-КГ20-1-К2 от 03.08.2020

25.10.2020  

ВС РФ: что должен содержать приказ о дисциплинарном взыскании

Статьей 192 Трудового кодекса предусмотрено три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение. Верховный суд РФ в Определении от 03.08.2020 г. № 86-КГ20-1-К2 рассмотрел спор по увольнению работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей.

Суть спора

Приказом работодателя сотрудник был уволен по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Работник обратился в суд о признании незаконным приказа об увольнении и восстановлении на работе в прежней должности.

Первая и апелляционная инстанции пришли к выводу, что организация расторгла трудовой договор законно. Вот какое обоснование.

На момент повторного неисполнения без уважительных причин трудовых обязанностей предыдущее взыскание не было снято и не погашено, поэтому суд апелляционной инстанции пришел к выводу о наличии у работодателя законных оснований дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

Судьи также посчитали, что порядок применения дисциплинарного взыскания, установленный статьями 192 и 193 Трудового кодекса РФ, работодателем в данном случае соблюден. А именно:

  • до применения дисциплинарного взыскания от работника истребованы письменные объяснения по факту вменяемого ему нарушения трудовой дисциплины;
  • с приказом о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения работник был ознакомлен под роспись в день его издания;
  • при принятии работодателем решения о наложении на него дисциплинарного взыскания в виде выговора учтены тяжесть вменяемого ему в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Однако Верховный суд с такой позицией не согласился. Он указал, что изданный приказ об увольнении не дает возможности понять, в чем именно заключается дисциплинарный проступок. А судьи сами этот момент определить не могут.

Что должен содержать приказ о дисциплинарном взыскании

Дисциплинарное взыскание оформляют приказом работодателя или работника фирмы, имеющего право налагать дисциплинарные взыскания (например, заместителя директора по кадрам).

В приказе необходимо указать:

  • проступок, совершенный работником;
  • вид налагаемого взыскания;
  • документы, подтверждающие совершение проступка, а также объяснительную записку работника.

Напомним, при нарушении дисциплины, руководитель должен составить об этом акт в присутствии не менее двух человек. Этот акт станет документом, который подтвердит факт совершения проступка.

Приказ объявляют работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать этот приказ составляют акт об отказе от ознакомления с приказом. После этого приказ считается объявленным.

В комментируемом споре Верховный суд отметил, что приказ организации не содержит все нужные пункты, а именно:

  • не приведен конкретный дисциплинарный проступок, который явился поводом к применению такой меры дисциплинарной ответственности, как увольнение с работы;
  • не указаны обстоятельства совершения вменяемого ему проступка и срок, за который им были допущены нарушения трудовой дисциплины;
  • нет ссылки на документы, послужившие основанием для привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения.

Поэтому дело направлено на новое рассмотрение.

Увольнение как дисциплинарное взыскание

Отметим, что работник может быть уволен на основании пункта 5 части 1 статьи 81 ТК РФ только при условии неоднократного нарушения своих трудовых обязанностей без уважительных причин.

Нарушение трудовых обязанностей признается неоднократным, если, несмотря на дисциплинарное взыскание, которое не снято и не погашено, со стороны работника продолжается или вновь допускается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей.

Именно в таком случае к работнику можно применить новое дисциплинарное взыскание в виде увольнения.

Что учесть работодателю?

Организация должна представить доказательства, свидетельствующие о том, что:

1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора;

2) работодателем были соблюдены сроки для применения дисциплинарного взыскания.

Обратите внимание, что применить к провинившемуся работнику дисциплинарное взыскание можно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка.

Вот что важно помнить:

  • месячный срок для дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка;
  • днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий;
  • в месячный срок не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников.

Поделиться


НОРМАТИВНЫЕ АКТЫ ДЛЯ БУХГАЛТЕРА
Электронная версия популярного журнала

Новые документы с комментариями экспертов. Журнал помогает бухгалтерам разбираться в значениях и смыслах новых документов по учету и налогам.

Подписаться

Нормативные акты для бухгалтера

Комментарии (0)


Оставить комментарий


Введите код с картинки:

CAPTCHA
Бухгалтерия.ru
Подпишитесь на наши рассылки, чтобы первыми быть в курсе всего нового из мира бухучета, получать эксклюзивные издания и полезные подарки.

Loading...