Можно ли уволить за прогул работника, отсутствовавшего без письменного разрешения?

Постановление Верховного Суда РФ №18-КГ20-37 от 24.08.2020

29.03.2021  

Работника уволили за прогул, но он воспротивился, упирая на то, что ему устно одобрили отпуск за свой счет. По мнению ВС РФ, в таких спорах формальный подход неприемлем. Суду надо докопаться до истины, проверив доводы сотрудника и установив все значимые обстоятельства (Определение от 24.08.2020 № 18-КГ20-37).

Аргументы сторон

Гражданин обратился в суд с иском к АО:

  • об отмене приказа о расторжении трудового договора;
  • о восстановлении на работе в прежней должности;
  • о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула;
  • о компенсации морального вреда и судебных расходов.

Сотрудника уволили за прогул – отсутствие без уважительных причин 10 сентября 2018 года более 4-х часов подряд в течение смены. Проступок выявлен по результатам служебной проверки, в рамках которой установлено – человек ушел с работы около 15.00, хотя должен был трудиться до 20.00. В отдел по персоналу заявление на отпуск (отгул) от него не поступало, соответствующий приказ не издавался.

Однако «физик» факт прогула отрицал. С его слов, дело было так. В тот день он работал по своему графику с 8.00 до 20.00 и во время смены обратился к руководителям с просьбой уехать после 16.00 на футбольный матч. Специалисту дали устное разрешение на отпуск за свой счет с 16.00 до 20.00, вручив бланк заявления, который он заполнил и оставил на столе начальника. После 16.00 сотрудник отбыл на состязание.

Истец упирал на то, что отсутствовал с разрешения работодателя. Ведь за 18 лет его трудовой деятельности на данном предприятии заявления на отпуск за свой счет всегда подавались аналогично. Относить их в отдел по персоналу и визировать у директора не требовалось. По мнению сотрудника, от него избавились, поскольку он был профсоюзным активистом. Работодатель оказывал на него давление, уже дважды ранее увольнял по своей инициативе, но суд человека на работе неизменно восстанавливал.

Плюс к тому физлицо указывало, что компания нарушила месячный срок применения такого дисциплинарного взыскания, не учла тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

А судьи что?

Первая и апелляционная судебные инстанции поддержали фирму. Арбитры исходили из того, что 10.09.2018 мужчина самовольно без уважительных причин покинул рабочее место ранее 16.00 до окончания смены (20.00). Доказательств того, что руководители дали сотруднику добро на такие действия, не представлено. Организация затребовала от специалиста письменные объяснения, срок привлечения к дисциплинарной ответственности не пропущен, тяжесть проступка учтена. То есть, все требования ст. 192 и 193 ТК РФ соблюдены. «Профсоюзный» довод истца был отвергнут, поскольку не нашел своего подтверждения в ходе рассмотрения дела.

Но гражданин проявил упорство, дойдя до высшей инстанции, и не напрасно. ВС с «младшими» коллегами не согласился, поскольку те не прояснили ряд значимых моментов:

  • обращался ли специалист к руководителям с просьбой уехать на матч;
  • получил ли мужчина устное разрешение на отпуск за свой счет с 16.00 до 20.00;
  • выдавался ли сотруднику бланк, заполнял ли он его и оставлял ли на столе начальника;
  • оформил ли работодатель надлежащим образом отпуск в соответствии с поданным заявлением.

Судьи не приняли во внимание, что отсутствие сотрудника лишь часть смены не повлекло для работодателя негативных последствий. Не исследовался и не получил оценки довод мужчины, что два его непосредственных руководителя, также ездивших на матч, знали про его отсутствие на работе в тот день. Оставлен без правовой оценки и довод о дискриминации из-за активной профсоюзной деятельности сотрудника. Ответчик не представил свидетельств того, что учитывал тяжесть вменяемого специалисту проступка и обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение гражданина, его отношение к труду, длительность работы в организации. Однако судьи этот факт проигнорировали. Не исследовали они и возможность применения иного, менее строгого наказания, исходя из принципов справедливости, соразмерности и гуманизма. Все это, по мнению ВС, говорит о формальном подходе арбитров к рассмотрению дела, что недопустимо. Значит, вывод о том, что у работодателя имелись основания для увольнения истца по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, является неправомерным.

В итоге дело направили на новое рассмотрение.

Слово не воробей, вылетит – не уволишь

При схожих обстоятельствах ВС РФ поддержал истца и в Определении от 22.06.2020 № 13-КГ20-1-К2.

Сотрудницу уволили за прогул, но та была уверена в своей невиновности и пошла в суд. Со слов женщины, ее не было на работе 30 и 31 августа 2018 года по причине того, что 28 августа она подала заявление с просьбой отпустить ее в отпуск за свой счет на эти дни. Гендиректор устно дал добро, оставив оригинал заявления у себя. Согласно сложившейся в компании практике, сотрудники уходили в отпуск с согласия руководства, не дожидаясь издания приказа. И еще. У работодателя хватало времени, чтобы уведомить женщину об отказе в ее просьбе, но фирма этого не сделала.

По мнению сотрудницы, истинная причина увольнения – неприязнь к ней со стороны начальства.

Суды встали на сторону организации, а вот высшие арбитры посчитали иначе. В числе прочего, они указали, что приведенные обстоятельства не были предметом исследования и оценки. Дело вернули первой инстанции.

Важно, что разобранные вердикты вошли в Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя (утв. Президиумом ВС РФ 09.12.2020).

Подведем итоги. ВС ратует за неформальный подход, за выяснение всех значимых обстоятельств. Суду надо докопаться до истины и понять, получал ли работник устное добро на упомянутый отпуск. Предписано принимать во внимание и процедуру предоставления подобных дней, практикующуюся в организации. Необходимо оценить и то, было ли такое строгое наказание, как увольнение, справедливым и соразмерным. Если человек трудился на предприятии долго и добросовестно, не имел нареканий и взысканий, почему его постигла столь суровая кара?

Все эти факторы работодателям следует взять за ориентир при подобных инцидентах.

Кстати, каким-то откровением подход ВС не является. Некоторые суды и раньше выясняли, подразумевает ли сложившаяся в организации процедура согласования отпуска получение устного разрешения на него. Если такая отмашка действительно была, но работника, тем не менее, уволили за прогул, суд восстанавливал его в прежней должности (Апелляционное определение Челябинского областного суда от 03.05.2018 № 11-5779/2018).

Поделиться


НОРМАТИВНЫЕ АКТЫ ДЛЯ БУХГАЛТЕРА
Электронная версия популярного журнала

Новые документы с комментариями экспертов. Журнал помогает бухгалтерам разбираться в значениях и смыслах новых документов по учету и налогам.

Подписаться

Нормативные акты для бухгалтера

Комментарии (0)


Оставить комментарий


Введите код с картинки:

CAPTCHA
Бухгалтерия.ru
Подпишитесь на наши рассылки, чтобы первыми быть в курсе всего нового из мира бухучета, получать эксклюзивные издания и полезные подарки.

Loading...