Можно ли обжаловать увольнение, если нагрузка была чрезмерной?

Определение Верховного Суда РФ №50-КГПР21-3-К8 от 06.09.2021

31.12.2021  

По мнению истицы, ее уволили незаконно. Ведь на нее была возложена чрезмерная нагрузка, с которой объективно нельзя было справиться. Дело дошло до ВС РФ, который в Определении от 06.09.2021 № 50-КГПР21-3-К8 «забраковал» формальный подход коллег. Судьям следовало, в числе прочего, исследовать причины невыполнения сотрудницей своих обязанностей. 

Что привело к увольнению 

Центр медицинской реабилитации в 2013 году принял гражданку М. на должность врача по лечебной физкультуре.

Проведенной 13.02.2020 проверкой выявлено несоблюдение ею порядка оформления и ведения меддокументации:

  • в трех из десяти картах пациентов, выбранных методом случайного отбора, есть погрешности;
  • 11 февраля 2020-го на лечение направили 71 пациента, но лишь 25 медкарт заполнены как надо.

Пятого марта работнице предложили представить объяснительную, но этого не произошло, о чем 11 марта составлен акт. При ознакомлении с ним женщина указала, что направила объяснения 10 марта заказным письмом.

Ранее сотрудницу уже привлекали к дисциплинарной ответственности, в том числе, в виде выговора (19.04.2019). Поэтому ее уволили с 12 марта 2020 года по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей работником, имеющим дисциплинарное взыскание).

Чего добивалась истица

Гражданка вскорости обратилась в суд с иском к медцентру:

  • о признании приказа об увольнении от 11.03.2020 незаконным;
  • восстановлении ее на работе в должности врача по лечебной физкультуре;
  • взыскании с ответчика среднего заработка за время вынужденного прогула с 13 марта 2020-го;
  • признании незаконным оценочного листа за выполнение показателей эффективности деятельности врача за февраль и март 2020-го;
  • взыскании с ответчика причитающегося за февраль и март, а также компенсации морального вреда в размере 50 000 руб. и компенсации за задержку зарплаты.

По мнению истицы, ее вины в совершении вменяемого проступка нет. Ведь работодатель, направивший 11-го февраля на лечение 71 пациента, возложил на сотрудницу нагрузку, значительно превышающую установленную Приказом Минздрава РФ от 20.08.2001 № 337 норму (из расчета времени на одно посещение). Неполное заполнение ею меддокументации обусловлено объективными (уважительными) причинами. Истица пеняла на предвзятое отношение к ней руководства. Кроме того, занижен размер надбавки за эффективность: в феврале сотруднице недоплатили 25 000 руб., в марте – 30 тысяч.

О решениях первых инстанций

Суд первой инстанции встал на сторону истицы, удовлетворив практически все ее требования. Судьи приняли во внимание установленные по делу обстоятельства и руководствовались:

  • положениями ст. 15, 22, п. 5 ч. 1 ст. 81, ст. 192, 193, 194 и 234 Трудового кодекса;
  • разъяснениями из Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2.

Представители правосудия сочли избранную учреждением меру (увольнение) не соответствующей тяжести прегрешения. Нет свидетельств того, что медцентр создал работнице условия, позволяющие надлежащим образом исполнить должностные обязанности. Кроме того, размер стимулирующих выплат за выполнение показателей эффективности деятельности врача по лечебной физкультуре снижен безосновательно.

Однако апелляция подошла к вопросу иначе, отменив решение коллег. Арбитры исходили из того, что эту сотрудницу уже привлекали к дисциплинарной ответственности в виде выговора, который с нее не был снят. Поэтому избранная медцентром мера (увольнение) является обоснованной. Служители Фемиды также отметили, что:

  • работодатель учел тяжесть проступка и обстоятельства его совершения, предшествующее отношение женщины к труду;
  • порядок применения дисциплинарного взыскания ответчиком соблюден.

Стало быть, увольнение произведено с соблюдением всех норм, оснований для удовлетворения исковых требований нет. Факт нарушения порядка назначения стимулирующих выплат за эффективность не подтвержден.

Кассация с данными выводами согласилась.

ВС РФ: нет формализму!

Истица не отчаялась и дошла до Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ, за что ей воздалось. Вердикты 2-й и 3-й инстанций были отменены, а дело направлено на пересмотр.

По мнению высших арбитров, апелляции не следовало ограничиваться суждением, что:

  • на момент издания приказа об увольнении сотрудница имела непогашенное взыскание (выговор);
  • факты нарушений ею должностной инструкции, выявленные при проверке, подтверждены.

Ведь юридически значимыми и подлежащими установлению являлись следующие обстоятельства:

  • допущены ли женщиной огрехи, явившиеся поводом для увольнения, и могли ли они быть основанием для расторжения трудового договора;
  • усматриваются ли признаки неоднократности неисполнения сотрудницей обязанностей без уважительных причин;
  • являются ли вескими причины, по которым она своевременно не оформила медицинскую документацию в соответствии с требованиями должностной инструкции. Следует учесть, что от принимающего врача требовалось оформить все бумаги на большое количество пациентов. Надо понять, могло ли это объективно препятствовать нормальному ведению медкарт;
  • регламентированы ли в учреждении нормы нагрузки специалистов по лечебной физкультуре (из расчета времени на одно посещение);
  • соответствовала ли избранная мера в виде увольнения тяжести проступка.

Однако апелляцией не дана надлежащая оценка имеющим значение обстоятельствам, в том числе причинам, по которым врач не исполнила обязанности по ведению медицинской документации. То есть, судьи подошли к вопросу формально. А их ссылка на Порядок организации санаторно-курортного лечения, утвержденный Приказом Минздрава от 05.05.2016 № 279н, несостоятельна. Ведь он не определяет нагрузку врача по лечебной физкультуре. Кроме того, не проведено исследование на предмет признаков злоупотребления правом со стороны работодателя. Ведь при проверке всплыли огрехи и других врачей, однако крайнюю меру в виде увольнения применили лишь к гражданке М.

При новом рассмотрении дела суду апелляционной инстанции предписано учесть все вышеизложенное.

В качестве послесловия 

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно либо по неосторожности. Если специалист чего-то не сделал по независящим от него причинам, о должностном проступке, за который наказывают по ст. 192 ТК РФ, речи быть не может (подробности – в определениях ВС РФ от 04.05.2012 № 24-В12-1 и Санкт-Петербургского горсуда от 25.06.2013 № 33-8771/2013).

ВС РФ в последнее время активно борется с формализмом коллег (см. определения от 05.04.2021 № 5-КГПР20-165-К2, от 14.12.2020 № 64-КГ20-7-К9 и др.). Наш вердикт полностью вписывается в тенденцию.

И в заключение обратим внимание на Апелляционное определение Мосгорсуда от 10.12.2019 № 33-55640/2019. Работник не выполнил план продаж, что согласно трудовому договору и должностной инструкции являлось обязательным. Увольнение в такой ситуации правомерно. Конечно, при соблюдении порядка привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности.

Поделиться


НОРМАТИВНЫЕ АКТЫ ДЛЯ БУХГАЛТЕРА
Электронная версия популярного журнала

Новые документы с комментариями экспертов. Журнал помогает бухгалтерам разбираться в значениях и смыслах новых документов по учету и налогам.

Подписаться

Нормативные акты для бухгалтера

Комментарии (0)


Оставить комментарий


Введите код с картинки:

CAPTCHA
Бухгалтерия.ru
Подпишитесь на наши рассылки, чтобы первыми быть в курсе всего нового из мира бухучета, получать эксклюзивные издания и полезные подарки.

Даю согласие на обработку моих персональных данных


Loading...