О признании незаконным увольнения за неоднократные проступки

Определение Верховного Суда РФ №25-КГ21-17-К4 от 28.02.2022

15.07.2022  

Организация уволила сотрудницу по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса за систематические прегрешения. Судьи всех инстанций сочли столь строгую меру оправданной, но только не Коллегия ВС РФ, направившая дело на пересмотр.

Увольнению бой!

Гражданку Ж. 1 февраля 2017 года приняли на работу в ООО «Т» на должность билетного кассира. Через некоторое время сотрудницу ознакомили с должностной инструкцией. В ней, в числе прочего, прописано, что в обязанности такого кассира входит четкое и вежливое обслуживание пассажиров, создание для них комфортных условий, принятие мер по обеспечению отсутствия очередей и по предотвращению, ликвидации конфликтных ситуаций.

Приказом гендиректора фирмы от 15.07.2019 за неисполнение положений должностной инструкции, выразившееся в некорректном и грубом обращении с пассажиром, этой сотруднице вынесено замечание. А приказом от 9 апреля 2020-го ей объявлен выговор. Основание – служебная записка старшего кассира ООО «Т», в которой сказано: при просмотре 9 марта 2020 года камер видеонаблюдения выявлено, что кассир Ж. опоздала на работу на 20 минут, чем нарушила технологический процесс автовокзала. Аналогичный документ направил и старший контролер.

Двадцатого марта 2020 года появились новые служебные записки, в которых указано на систематические опоздания сотрудницы, самовольное оставление ею рабочего места, нарушение кассовой дисциплины, отказ продать пассажиру билет, изъятие ею наличных из кассы № 3. В тот же день Ж. представила гендиректору объяснительные относительно вменяемых ей нарушений. Тем не менее, приказом от 10 апреля 2020 года женщину уволили по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за неоднократное неисполнение без уважительных причин своих функций работницей, уже имеющей дисциплинарное взыскание). С данным приказом гражданку ознакомили в тот же день – 10 апреля.

Вскоре (20 апреля) Ж. обратилась в суд с иском к ООО «Т». Женщина упирала на следующие моменты:

  • приказы о привлечении к дисциплинарной ответственности незаконны, поскольку проступков она не совершала;
  • с должностной инструкцией работодатель ее не ознакомил;
  • наказания несоразмерны вмененным работодателем проступкам;
  • билетный кассир не в силах выполнить требования должностной инструкции о создании для пассажиров комфорта, по обеспечению отсутствия очередей, о принятии мер по ликвидации конфликтов.

Гражданка попросила служителей Фемиды:

  • «забраковать» приказы от 15.07.2019, от 9 и 10 апреля 2020-го о привлечении к дисциплинарной ответственности;
  • признать недействующими некоторые положения должностной инструкции;
  • восстановить ее в ранее занимаемой должности (с внесением изменений в трудовую книжку);
  • взыскать с работодателя зарплату за время вынужденного прогула в размере 32 000 руб.

Все инстанции истицу не поддержали…

Однако арбитры на всех заседаниях единодушно отказали истице в удовлетворении исковых требований.

Суд первой инстанции пришел к умозаключению, что у организации были основания для увольнения Ж. по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса. Представители правосудия признали установленными факты:

  • ненадлежащего исполнения сотрудницей своих обязанностей;
  • соблюдения работодателем процедуры привлечения ее к дисциплинарной ответственности.

Подчеркнуто, что предприятием учтено предшествующее поведение Ж., ее отношение к труду, тяжесть проступков и обстоятельства, при которых они совершены.

Апелляция и кассация также посчитали увольнение законным.

…у высшей же оказалось иное мнение

Но женщина проявила упорство, пойдя еще выше, за что ей воздалось. Судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ вердикты «младших» коллег отменила, направив дело на пересмотр.

Представители высокой инстанции отметили: арбитры, признавая законным приказ от 10.04.2020 об увольнении, не приняли во внимание, что в нем нет сведений о конкретном проступке, послужившим поводом для такой жесткой меры. При этом не учтено, что в компетенции суда – именно проверка законности увольнения по указанному основанию. Речь не может идти о принятии судом самостоятельного решения о наличии у фирмы возможности расстаться с сотрудником без установления признака неоднократности неисполнения им без уважительных причин своих обязанностей.

Кроме того, судьи первых инстанций не дали правовой оценки доводам гражданки, что:

  • 20 марта 2020-го ее не было на рабочем месте по причине нахождения на приеме у директора ООО «Т»;
  • она не продала пассажиру билет, так как ее не известили о необходимости продажи билетов на все направления;
  • она забрала из кассы свои личные средства.

Важно и то, что представители правосудия:

  • не отразили в судебных актах мотивы, по которым приняли доводы ответчика, а аргументы истицы отвергли. Тем самым нарушен принцип равноправия и состязательности сторон спора (ст. 12 ГПК РФ);
  • оставили без внимания, что компания не привела свидетельств того, что, принимая решение об увольнении, учла тяжесть вменяемого проступка, сопутствующие ему обстоятельства, былое поведение Ж., ее отношение к труду. Вывод судей о том, что работодателем все эти факторы учитывались, не мотивирован и не подтвержден материалами дела. Между тем, выводы арбитров должны быть убедительными и подкрепляться ссылками на НПА и доказательства.

Таким образом, умозаключение о наличии у организации оснований для увольнения сотрудницы по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ сделано с нарушением норм права и без установления всех значимых обстоятельств.

При новом рассмотрении дела суду предписано учесть изложенное, разрешив спор в соответствии с требованиями закона и всеми выявленными факторами.

Судейские недоработки не остаются незамеченными 

Судебная коллегия ВС РФ в последнее время регулярно вскрывает подобные недоработки «младших» арбитров. В качестве наглядного подтверждения приведем Определение от 24.08.2020 № 18-КГ20-37.

Сотрудника уволили за прогул, однако он воспротивился, упирая на то, что ему устно одобрили отпуск за свой счет. Все судебные инстанции, не сильно вдаваясь в подробности, поддержали работодателя. Но высшие арбитры такой подход не ободрили. Ведь не были прояснены некоторые значимые моменты (в частности, обращался ли специалист к руководителям с просьбой отлучиться, получил ли он устное разрешение на отпуск за свой счет). Судьи не приняли во внимание, что отсутствие сотрудника лишь часть смены не повлекло для работодателя негативных последствий. Не исследован довод истца, что непосредственные руководители знали про его грядущую отлучку. Не получила оценки и мысль о дискриминации из-за активной профсоюзной деятельности сотрудника.

Организация не представила свидетельств, что учла тяжесть проступка, сопутствующие ему обстоятельства, былое проведение истца, его отношение к труду и длительность работы в компании. Но арбитры этот факт проигнорировали. Не исследовали они и возможность применения иного, менее строгого наказания.

Судьям следовало докопаться до истины, проверив доводы уволенного, установив все значимые обстоятельства и оценив все факторы, но они этого не сделали. В итоге дело, как и в нашем случае, ушло на новое рассмотрение.

Поделиться


НОРМАТИВНЫЕ АКТЫ ДЛЯ БУХГАЛТЕРА
Электронная версия популярного журнала

Новые документы с комментариями экспертов. Журнал помогает бухгалтерам разбираться в значениях и смыслах новых документов по учету и налогам.

Подписаться

Нормативные акты для бухгалтера
Бухгалтерия.ru
Подпишитесь на наши рассылки, чтобы первыми быть в курсе всего нового из мира бухучета, получать эксклюзивные издания и полезные подарки.

Даю согласие на обработку моих персональных данных