Можно ли перевести сокращаемого сотрудника на «декретную» должность?

Определение от 22.12.2020

30.03.2021  

При сокращении численности или штата сотруднику надо предложить любую другую работу, даже если она менее квалифицированно и ниже оплачивается. Иначе может возникнуть спор о законности увольнения. Такой спор рассмотрела Судебная коллегия по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции в определении от 22.12.2020 по делу № 88-24823/2020.

Суть спора

В связи с сокращением в Рязанской противопожарно-спасательной службе одному из спасателей вместо увольнения предложили должность специалиста гражданской службы.

Сотрудник согласился и с ним заключили срочный трудовой договор. Однако позже работник заметил, что должность, на которую его перевели, является декретной (временной), т.е. на период отпуска по беременности и родам основного работника.

Сотрудник подал исковое заявление в суд, посчитав, что перевод его на другую должность является незаконным, поскольку при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации, работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность). Должность работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком, не является вакантной, поскольку за другим работником сохраняется место работы. Считает, что его перевод на должность временно отсутствующего работника свидетельствует о нарушении трудовых прав, так как предложенная ему работа носит временный характер, и он будет уволен по выходу на работу основного работника

Суды первой и апелляционной инстанций отказали работнику. Суд исходил из того, что перевод на должность специалиста гражданской службы был осуществлен с письменного согласия работника. При этом он был уведомлен о том, что принимается на должность, занимаемую основным работником, за которым сохраняется это место работы, на период его отсутствия.

В каждом из кадровых документов — уведомлении о сокращении, дополнительном соглашении к трудовому договору, приказе работодателя имелось указание на то, что работник принимается на временную должность на период временно отсутствующего основного работника. Кроме того, он был уведомлен работодателем относительно всех условий работы в новой должности.

Судебная коллегия по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции признала выводы судов правильными.

О процедуре увольнения по сокращению штата

Процедура увольнения начинается с составления приказа. Унифицированных форм таких приказов нет, но при составлении документа следует указать следующие реквизиты:

  • перечень сокращаемых должностей;
  • количество сокращаемых единиц;
  • дату сокращения сотрудников.

Решение об увольнении работников по этим причинам должно быть согласовано с профсоюзом (если профсоюз создан в организации).

О предстоящем увольнении работников следует предупредить персонально не позднее чем за два месяца до увольнения.

Одновременно с предупреждением об увольнении администрация должна предложить работнику другую работу в организации с учетом его образования, квалификации и опыта работы.

Увольнение допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Если другая работа сотрудника не устраивает, то его увольняют по статье 77 Трудового кодекса.

Таким образом, требования трудового законодательства не содержат запрета для перевода сотрудника на временную должность при реализации процедуры сокращения численности работников. Поэтому работодатель не лишен права наряду с вакантными должностями предложить увольняемому сотруднику работу, сохраняемую за отсутствующими специалистами.

Чтобы не оказаться проигравшей стороной в суде при рассмотрении трудовых споров, связанных с расторжением трудового договора из-за сокращения численности или штата, необходимо выполнить следующие условия:

  • действительность (реальность) сокращения численности работников или штата подтверждена приказом;
  • до начала мероприятий утверждено новое штатное расписание;
  • соблюдены условия о преимущественном оставлении на работе в отношении сотрудников с более высокой производительностью труда и квалификацией;
  • не менее чем за два месяца до увольнения увольняемый предупрежден персонально и под роспись;
  • вопрос об увольнении работника рассматривался с участием выборного профсоюзного органа (если есть);
  •  увольняемому были предложены (в письменном виде) все вакантные должности (работы).

Поделиться


НОРМАТИВНЫЕ АКТЫ ДЛЯ БУХГАЛТЕРА
Электронная версия популярного журнала

Новые документы с комментариями экспертов. Журнал помогает бухгалтерам разбираться в значениях и смыслах новых документов по учету и налогам.

Подписаться

Нормативные акты для бухгалтера

Комментарии (0)


Оставить комментарий


Введите код с картинки:

CAPTCHA
Бухгалтерия.ru
Подпишитесь на наши рассылки, чтобы первыми быть в курсе всего нового из мира бухучета, получать эксклюзивные издания и полезные подарки.

Loading...