Можно ли лишить сотрудника выплат, прописанных в колдоговоре, если нет прибыли?

Определение Верховного Суда РФ №64-КГ20-7-К9 от 14.12.2020

17.04.2021  

Если все условия из колдоговора соблюдены, сотруднику нужно выдать оговоренные в нем суммы. То, что у фирмы отсутствует прибыль, значения не имеет (Определение ВС РФ от 14.12.2020 № 64-КГ20-7-К9).

Ветерана организации обделили

Коллективным договором предприятия, в частности, были предусмотрены:

  • выплата выходящим на пенсию гражданам, отдавшим компании более 25 лет жизни. По ходатайству руководства структурного подразделения и на основании приказа гендиректора им положены 4 среднемесячных зарплаты (п. 3.7.4);
  • 25-тысячное вознаграждение тем, кто проработал на предприятии свыше 25 лет. Основание для награждения –ходатайство начальства и представителей трудового коллектива. Получатели же не должны иметь нарушений трудовой дисциплины и общественного порядка, производственных упущений в последние 5 лет (п. 3.7.6).

Сотрудница, трудившаяся в данной организации более четверти века, написала заявление с просьбой уволить ее в связи с выходом на пенсию и выплатить ей упомянутые суммы. С заслуженной работницей расстались, но нехорошо – в этих выплатах ей отказали. Причина в отсутствии ходатайства представителей трудового коллектива и несоблюдении формальных требований к общему трудовому стажу в организации.

Женщина обратилась в суд. По ее мнению, все необходимые условия для таких выплат соблюдены:

  • на заявлении об увольнении (где речь шла и об этих суммах) гендиректор поставил положительную резолюцию;
  • гражданка трудилась на предприятии более 25 лет, ей присвоено почетное звание ветерана данной организации. Кроме того, ей не раз объявляли благодарность за добросовестный многолетний труд, дисциплинарных взысканий за весь период работы у нее не было.

На момент увольнения никаких изменений (в том числе, в связи с тяжелым финансовым положением организации) в колдоговор не вносилось. Работодатель в силу трудового законодательства обязан соблюдать условия подобного ЛНА. На этом основании женщина настаивала на получении положенного ей 133-тысячного вознаграждения и компенсации морального вреда в сумме 20 000 рублей.

Судьи единодушно поддержали работодателя…

Суд первой инстанции допросил свидетеля, работающего в организации директором по управлению персоналом. Он пояснил, что предусмотренные пунктами 3.7.4 и 3.7.6 коллективного договора суммы не выплачивают увольняющимся работникам в связи с отсутствием у фирмы прибыли. При этом каких-либо ходатайств от директора и представителей трудового коллектива в отношении сотрудницы не поступало.

Приняв во внимание положения Трудового кодекса, объяснения сторон и показания свидетеля, суд отказал истице в удовлетворении исковых требований. Такие вознаграждения входят в систему оплаты труда (СОТ) работников фирмы. Решение вопроса об их назначении увольняющимся физлицам входит в исключительную компетенцию работодателя, принимается на его усмотрение и является правом, а не обязанностью общества.

Документов (приказов и т.п.) о награждении работницы, а также ходатайств от представителей трудового коллектива в материалы дела не представлено. Значит, компания имела полное право оставить женщину без поощрения.

Апелляция, а затем и кассация с выводами первой инстанции согласились.

…однако высшая инстанция посчитала иначе

Но обделенная пенсионерка не отступила, за что ей воздалось – Судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ «младших» арбитров не поддержала. И вот почему.

Суммы, предусмотренные п. 3.7.4 (выплаты при увольнении в связи с выходом на пенсию) и 3.7.6 (вознаграждения сотрудникам при определенном стаже работы на предприятии), по своей правовой природе относятся к соцгарантиям. Обязанность по их предоставлению при выполнении оговоренных колдоговором условий возложена на работодателя. Он должен соблюдать положения этого документа как правового акта, регулирующего трудовые отношения в компании. То есть, выплата подобных сумм является обязанностью, а не правом организации.

Вопреки мнению суда первой инстанции, спорные вознаграждения в СОТ не входят. Ведь они не подпадают ни под Положение об оплате труда, ни под Положение о премировании работников за производственные результаты. Значит, основанный на этом аргументе вывод о том, что выдача подобных сумм – право компании, не принимается.

Арбитры не установили ряд значимых для дела обстоятельств:

  • имелся ли у истицы стаж работы на предприятии, необходимый для получения спорных выплат;
  • в какой форме должны быть выражены ходатайства структурного подразделения и представителей коллектива;
  • есть ли в компании ЛНА, определяющий порядок и условия подачи гендиректору ходатайств о выплате работнику упомянутых вознаграждений;
  • если такой локальный акт отсутствует, то как именно инициируют и подают подобные ходатайства;
  • учитывалось ли мнение представителей трудового коллектива при отказе сотруднице в поощрении.

Оставлены без внимания и доводы истицы о том, что она подчинялась непосредственно гендиректору, на заявлении об увольнении он поставил резолюцию «в приказ», не сделав при этом никаких замечаний по вознаграждениям.

Служители Фемиды подошли к рассмотрению дела формально, – резюмировал Верховный Суд, вернув его первой инстанции. Арбитрам предписано учесть изложенное и разрешить спор после установления всех значимых аспектов.

Нет формализму!

ВС РФ в последнее время активно борется с формальным подходом «младших» коллег, рассматривающих дела. Об этом свидетельствует не только комментируемый вердикт, но и, например, Определение от 24.08.2020 № 18-КГ20-37. Сотрудника уволили за прогул, однако он воспротивился, упирая на то, что ему устно одобрили отпуск за свой счет.

Все судебные инстанции, не сильно вдаваясь в подробности, поддержали работодателя. Но высшие арбитры подчеркнули, что формальный подход тут неприемлем. Судьям следовало докопаться до истины, проверив доводы уволенного и установив абсолютно все значимые обстоятельства. В итоге дело, как и в нашем случае, ушло на новое рассмотрение.

Возможно ли приостановление допвыплат?

В заключение напомним, что коллективному договору в ТК РФ посвящено несколько специальных статей 7-й главы. Так, 40-я статья определяет его как правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в компании или у ИП и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Такой ЛНА может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных подразделениях.

Имейте в виду – положения коллективного договора не могут быть признаны недействительными по иску отдельного сотрудника. Ведь он не является стороной этого локального акта и не наделен правом представлять других работников фирмы, права и интересы которых урегулированы колдоговором (определения ВС РФ от 14.05.2010 № 1-В10-1, Санкт-Петербургского городского суда от 13.02.2012 № 33-1984).

По соглашению сторон действие подобного договора в части допвыплат работникам может быть приостановлено до улучшения финансового положения фирмы (см. Определение ВС № 1-В10-1, Апелляционное определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа - Югры от 21.02.2012 № 33-662/2012).

Поделиться


НОРМАТИВНЫЕ АКТЫ ДЛЯ БУХГАЛТЕРА
Электронная версия популярного журнала

Новые документы с комментариями экспертов. Журнал помогает бухгалтерам разбираться в значениях и смыслах новых документов по учету и налогам.

Подписаться

Нормативные акты для бухгалтера

Комментарии (0)


Оставить комментарий


Введите код с картинки:

CAPTCHA
Бухгалтерия.ru
Подпишитесь на наши рассылки, чтобы первыми быть в курсе всего нового из мира бухучета, получать эксклюзивные издания и полезные подарки.

Loading...