Произвольное уменьшение премии незаконно

Апелляционное определение № 2-1321/2019(33-6593/2019) от 07.11.2019

23.03.2020  

Если в организации имеется Положение о премировании, то снижение суммы премии должно быть обусловлено только тем, что работник не выполнил предусмотренные этим документом показатели или допустил проступок, который является основанием для депремирования. Причиной лишения премии не может быть даже то, что в отношении работодателя ведется конкурсное производство. 

Положение о премировании 

Начнем с того, что Положение о премировании не является обязательным для работодателя документом. Многие фирмы поощряют работников на основании разовых приказов или включают нужные пункты в трудовые договоры.

Однако в трудовых договорах с работниками можно предусмотреть выплату премий, но при этом порядок начисления, основания и условия выплаты не конкретизировать.

Поэтому если премирование является неотъемлемой частью оплаты труда и осуществляется на постоянной основе, то удобнее выпустить единый локальный акт, который содержит условия и размеры выплат.

Положение о премировании утверждает и вводит в действие руководитель. Все работники компании должны быть ознакомлены с документом под роспись. Так он принимает статус внутреннего нормативного акта, обязательного к исполнению. 

Содержание документа 

Положение о премировании может быть разделом коллективного договора, Положения об оплате труда или самостоятельным документом. В нем, как правило, предусматривают:

  • перечень групп премируемых сотрудников;

  • виды премий (ежемесячные, квартальные, годовые, разовые и т.д.);

  • сроки и порядок выплаты;

  • показатели, основания, условия премирования;

  • наименования видов выплат, на которые начисляется и не начисляется премия;

  • методику расчета;

  • условия, согласно которым работник может быть лишен премии полностью или частично;

  • документооборот;

  • систему контроля;

  • источники финансирования и др.

Так, например, для сотрудников, занятых на основном производстве, в качестве показателей для премирования можно выбрать выполнение объемов за определенный период времени, рост выработки, эффективное использование новых технологий, увеличение доли товаров высшего сорта, отсутствие претензий к продукции, экономию материалов, сырья и ресурсов, уменьшение отходов и потерь.

Также следует прописать прямые меры для депремирования в периоде, за который выплачивается поощрение.

Произвольно уменьшать сумму премии без наличия к тому оснований, предусмотренных Положением о премировании, недопустимо. Снижение премии нужно мотивировать, иначе это приведет к дискриминации работника. На это указал Верховный Суд Республики Коми в апелляционном определении от 07.11.2019 по делу № 2-1321/2019(33-6593/2019). 

Суть спора 

Работник одного из предприятий обратился в суд за взысканием недоплаченной премии. Согласно трудовому договору, его зарплата состояла из оклада, ежемесячной премии по результатам работы и северной надбавки. Размеры премии в зависимости от достигнутых показателей трудовой деятельности устанавливаются Положением о премировании. Отдельным пунктом документа установлены основания для снижения размера премии, вплоть до полного лишения премии в следующих производственных упущениях:

  • производственный травматизм по соответствующим структурным подразделениям по вине работника;

  • нарушение трудовой, производственной и технологической дисциплины;

  • невыполнение своих прав и обязанностей по должностной инструкции и контрактам;

  • нарушение правил технической эксплуатации машин, механизмов, аппаратуры, оборудования;

  • порча и неэкономное расходование материалов, организационной и компьютерной техники, перерасход ГСМ.

Фирма достигла показателей, которые упомянуты в положении о премировании, поэтому руководитель организации установил своим приказом премию всем работникам. Однако заявителю заплатили премию в меньшем размере, чем остальным.

Чем представитель фирмы это обосновывал? Во-первых, тем, что наниматель вправе самостоятельно определять размер премии для каждого работника. Во-вторых, тем, что в отношении компании ведется конкурсное производство.

Ни тот, ни другой довод на выводы суда не повлияли.

Судьи установили, что каких-либо претензий у работодателя к сотруднику не было. По их мнению, определение размера премии не может быть произвольным. Если работодатель счел необходимым установить большинству работников организации максимально предусмотренный Положением о премировании размер премии, то отклонение от указанного размера в меньшую сторону в отношении конкретного работника должно быть мотивированно.

В итоге суд взыскал с работодателя недополученный размер премии, а также компенсацию морального вреда.

Поделиться


Электронная версия журнала
«НОРМАТИВНЫЕ АКТЫ ДЛЯ БУХГАЛТЕРА»

Самое популярное издание бухгалтерских нормативных документов с комментариями к ним от экспертов и разработчиков.

Подписаться

Комментарии (0)


Оставить комментарий


Введите код с картинки:

CAPTCHA
Бухгалтерия.ru
Подпишитесь на наши рассылки, чтобы первыми быть в курсе всего нового из мира бухучета, получать эксклюзивные издания и полезные подарки.

Loading...