Наказание сотрудника за невыполнение планов незаконно

Апелляционное определение № 33-2809/2020 от 13.02.2020

12.07.2020  

Санкт-Петербургский городской суд в Апелляционном определении от 13.02.2020 г. № 33-2809/2020 рассмотрел дело об увольнении за невыполнение плана работы.

Разберемся в деле подробно.

Суть спора

Работника уволили за недостижение установленного работодателем объема продаж и невыполнение плана по заключению новых договоров.

Как считает работодатель, сотрудник неоднократно нарушил свою должностную инструкцию и условия трудового договора. Поэтому у компании имелись достаточные основания для увольнения данного сотрудника по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей.

Уволенный работник обратился в суд с требованием восстановить его в должности и взыскать с работодателя зарплату за все время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

Вот какие аргументы у работника:

  • виновных действий с его стороны не было, так как трудовая дисциплина не нарушалась, жалоб от покупателей не следовало;

  • виновное бездействие не имело места, так как выполнялись все предусмотренные служебной инструкцией действия.

Решение суда

Суд встал на сторону работника. Доводы работодателя признаны несостоятельными, а увольнение – незаконным.

Суд указал, что установление каких-либо плановых показателей в рамках трудовых отношений неприемлемо.

Обоснование решения суда

Вот что отметил суд. Предметом трудового договора является выполнение работником трудовой функции по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, с указанием конкретного вида поручаемой работы.

Трудовые отношения являются длящимися и не предполагают прекращения после достижения работником определенного конечного результата. Оплата труда осуществляется в соответствии с оговоренным сторонами окладом или тарифной ставкой. Она не может быть обусловлена выполнением конкретной работы, завершаемой определенным результатом (ст. 57 ТК РФ).

При этом трудовой договор необходимо отличать от договора возмездного оказания услуг. По трудовому договору работником выполняется не какая-то конкретная разовая работа, а определенные трудовые функции, входящие в обязанности работника. То есть важен сам процесс исполнения им этой трудовой функции, а не конкретный результат труда.

Получается, невыполнение и недостижение работником ранее оговоренных планов, сроков, объемов продаж не могут рассматриваться в качестве дисциплинарного нарушения.

Таким образом, у работодателя отсутствовали основания для увольнения работника за невыполнение установленных планов продаж. В пользу сотрудника была взыскана зарплата за время вынужденного прогула и компенсация морального вреда.

Судебная практика

Судебная практика в подобных ситуациях не однозначна, нет единого подхода. Решения различных судов противоречивы.

Отметим, что понятие как «недостаточно активное привлечение покупателей», не могут служить доказательствами в суде. Фактом ненадлежащего исполнения своих обязанностей может являться лишь неисполнение конкретных обязанностей, перечисленных в должностных инструкциях, а также прямое нарушение правил, установленных законодателем.

Что такое грубое нарушение трудовой дисциплины?

В пункте 6 статьи 81 Трудового кодекса перечислены проступки, которые признают грубым нарушением трудовой дисциплины. Вот они:

  • прогул;

  • появление на работе в состоянии алкогольного (наркотического, токсического) опьянения;

  • разглашение охраняемой законом коммерческой, государственной, служебной и т. п. тайны;

  • совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, умышленного его уничтожения, растраты;

  • нарушение требований по охране труда, если это привело к тяжким последствиям (несчастный случай, авария, катастрофа) или создало реальную угрозу таких последствий.

Если работник совершил один из перечисленных проступков, его можно уволить. Но предварительно необходимо провести служебное расследование, чтобы установить обстоятельства нарушения. Может оказаться так, что работник совершил проступок вынужденно, по уважительным причинам.

Увольнение работника, невыполняющего план продаж

Согласно ст. 192 Трудового кодекса за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

Уволить сотрудника по ст. 192 можно при одновременном соблюдении следующих условий:

  • виновность работника в неправильных действиях или бездействии;

  • наличие требований относительно плана в должностной инструкции, трудовом договоре;

  • установленный план должен быть индивидуальным, а не общим;

  • ранее наложенное дисциплинарное взыскание (доказательство неоднократности проступка);

  • письменная фиксация невыполнения плана в официальных документах (докладные, акты, отчеты и т.п.).

Закрепить трудовую функцию нужно непосредственно в трудовом договоре и в должностной инструкции, с которой работника нужно ознакомить под роспись.

Отметим, должностная инструкция – это основной документ, который определяет задачи, функции, обязанности и ответственность работника фирмы при выполнении им работы по занимаемой должности.

Если этого не сделать, привлечь работника к дисциплинарной ответственности или уволить при неудовлетворительных результатах испытания нельзя.

Поэтому важно отнестись к описанию должностных обязанностей работника ответственно. Это поможет избежать споров и позволит предъявить к недобросовестному сотруднику обоснованные претензии из-за невыполненной работы.

В частности, можно отразить «выполнение плана продаж» в списке трудовых обязанностей и указать, что составляться план будет раз в неделю, месяц, квартал или полугодие. Соблюдение этого порядка позволит работодателю привлечь менеджера по продажам к дисциплинарному взысканию, если последний откажется выполнять план продаж.

Незаконное увольнение по суду: что делать работодателю

Работодатель, неправомерно уволивший сотрудника за невыполнение плана, должен будет выполнить все предписанные решением суда действия:

  • восстановить несправедливо уволенного в прежней должности;

  • выплатить ему заработную плату и компенсацию за вынужденные прогулы не по его вине;

  • при наличии соответствующих пунктов в решении суда – уплатить компенсацию за моральный вред и возмещение ущерба, если таковые имели место.

Кроме того, получив исполнительный лист, организация должна выполнить следующие действия (ст. 106 Федерального закона от 02.10.2007 г. № 229-ФЗ «Об исполнительном производстве»):

  • фактически допустить работника к работе. Трудовой договор считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя (ч. 2 ст. 67 ТК РФ);

  • издать приказ об отмене приказа об увольнении, указав в нем причину этой отмены и реквизиты решения суда;

  • ознакомить восстановленного работника с этим приказом под роспись;

  • если на момент восстановления работника должности, в которой он восстановлен, в штатном расписании нет, одновременно с восстановлением внести изменения в старое штатное расписание или утвердить новое и издать об этом соответствующий приказ.

Нужно также переоформить трудовую книжку, личную карточку восстановленного сотрудника, внести его данные в табель учета рабочего времени.

Обратите внимание: период вынужденного прогула идет в счет положенных законом дней очередного оплачиваемого отпуска (ч. 1 ст. 121 ТК РФ).

Поделиться


Электронная версия журнала
«НОРМАТИВНЫЕ АКТЫ ДЛЯ БУХГАЛТЕРА»

Самое популярное издание бухгалтерских нормативных документов с комментариями к ним от экспертов и разработчиков.

Подписаться

Комментарии (0)


Оставить комментарий


Введите код с картинки:

CAPTCHA
Бухгалтерия.ru
Подпишитесь на наши рассылки, чтобы первыми быть в курсе всего нового из мира бухучета, получать эксклюзивные издания и полезные подарки.

Loading...