Работник скрыл инвалидность. Уволить?

Определение Верховного Суда РФ № 78-КГ19-46 от 09.12.2019

30.03.2020  

Как уволить инвалида? Помимо сложности процедуры увольнения по медицинским показаниям могут возникнуть проблемы, связанные со специальным регулированием квотирования рабочих мест для этой категории граждан.

Кроме того, сами граждане могут скрывать свою инвалидность при трудоустройстве. Можно ли уволить такого работника? Верховный суд в определении от 09.12.2019 г. № 78-КГ19-46 отвечает на этот вопрос. Разберем подробно.

Что нужно знать об инвалидности работодателю?

При приеме на работу гражданина-инвалида, если он сообщил о своей инвалидности, важно выяснить, какая степень способности к выполнению трудовой деятельности ему установлена.

Инвалидом признают человека, который имеет нарушение здоровья со стойким расстройством функций организма.

«Защищает» инвалидов Федеральный закон от 24.11.1995 г. № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации».

Степеней способности к трудовой деятельности существует три:

  • 1 степень - способность к выполнению трудовой деятельности в обычных условиях труда при снижении квалификации, тяжести, напряженности и (или) уменьшении объема работы, неспособность продолжать работу по основной профессии (должности, специальности) при сохранении возможности в обычных условиях труда выполнять трудовую деятельность более низкой квалификации;

  • 2 степень - способность к выполнению трудовой деятельности в специально созданных условиях труда с использованием вспомогательных технических средств;

  • 3 степень - способность к выполнению трудовой деятельности со значительной помощью других лиц или невозможность (противопоказанность) ее осуществления в связи с имеющимися значительно выраженными нарушениями функций организма.

Это установлено пп. «ж» п. 6 Классификаций и критериев, используемых при осуществлении медико-социальной экспертизы граждан федеральными государственными учреждениями медико-социальной экспертизы, утв. приказом Минтруда России от 17.12.2015 г. № 1024н.

Понятие «степень способности к трудовой деятельности» отличается от понятия «группа инвалидности». При установлении группы инвалидности учитывается степень способности к трудовой деятельности, но уже с учетом профессиональных знаний, умений и навыков, которыми обладает человек.

Признает человека инвалидом и устанавливает группу инвалидности бюро медико-социальной экспертизы.

Критерием для установления инвалидности является нарушение здоровья со II и более выраженной степенью выраженности стойких нарушений функций организма человека (в диапазоне от 40 до 100 процентов), обусловленное заболеваниями, последствиями травм или дефектами, приводящее к ограничению 2 или 3 степени выраженности одной из основных категорий жизнедеятельности человека или 1 степени выраженности двух и более категорий жизнедеятельности человека в их различных сочетаниях, определяющих необходимость его социальной защиты (п. 8 Приказа Минтруда РФ от 17.12.2015 г. № 1024н).

Группы инвалидности

Групп инвалидности существует тоже три – I, II, III.

Критерием для установления первой группы инвалидности является нарушение здоровья человека с IV степенью выраженности стойких нарушений функций организма человека (в диапазоне от 90 до 100 процентов), обусловленное заболеваниями, последствиями травм или дефектами.

Критерием для установления второй группы инвалидности является нарушение здоровья человека с III степенью выраженности стойких нарушений функций организма (в диапазоне от 70 до 80 процентов), обусловленное заболеваниями, последствиями травм или дефектами.

Критерием для установления третьей группы инвалидности является нарушение здоровья человека со II степенью выраженности стойких нарушений функций организма (в диапазоне от 40 до 60 процентов), обусловленное заболеваниями, последствиями травм или дефектами.

Какие документы подтверждают инвалидность?

В статье 65 Трудового кодекса сказано, что в отдельных случаях при заключении трудового договора со стороны соискателя возможно предъявление дополнительных документов. Это можно сделать в свободной форме, устно или письменно, и приложить документы об инвалидности, необходимые для получения льгот и гарантий.

Вот документы:

  • справка медико-социальной экспертизы (утв. приказом Минздравсоцразвития России от 24.11.2010 г. № 1031н);

  • индивидуальная программа реабилитации или абилитации инвалида (утв. приказом Минтруда России от 13.06.2017 г. № 486н).

Работник-инвалид вправе отказаться от предписаний индивидуальной программы реабилитации в целом или частично, в любое время, в письменной форме. Это освобождает работодателя от ответственности за ее исполнение.

Квота рабочих мест для инвалидов

Законом № 183-ФЗ установлен порядок квотирования рабочих мест для инвалидов.

В данном случае квотирование – это резервирование рабочих мест для приема инвалидов на работу.

Порядок квотирования рабочих мест и обязанности работодателя определены приказом Минтруда России от 30.04.2013 года №181н, а устанавливают их региональные власти.

Обратите внимание: для работодателей, численность работников которых превышает 100 человек, квота может быть установлена в размере от 2 до 4 процентов среднесписочной численности работников. Работодатели, численность работников которых составляет не менее чем 35 человек и не более чем 100 человек, обязаны зарезервировать для инвалидов рабочие места в количестве не выше 3 процентов среднесписочной численности работников.

Таким образом, в соответствии с квотой работодатели обязаны:

  • создавать или выделять рабочие места для трудоустройства инвалидов;

  • создавать инвалидам условия труда в соответствии с их индивидуальной программой реабилитации;

  • ежемесячно предоставлять в территориальные центры занятости информацию о наличии свободных рабочих мест и вакантных должностях.

Требования охраны труда работников-инвалидов

Условия труда инвалида на рабочем месте должны соответствовать его индивидуальной программе реабилитации. Требования установлены СП 2.2.9.2510-09 (утв. постановлением главного санитарного врача РФ от 18.05.2009 г. № 30).

Отметим, что специальное рабочее место инвалида должно обеспечивать безопасность труда, работу с незначительными или умеренными физическими, динамическими и статическими, интеллектуальными, сенсорными, эмоциональными нагрузками, исключать возможность ухудшения здоровья или травмирования инвалида.

Работа инвалида не должна быть связана со значительными перемещениями. Выполнять свою работу он должен преимущественно в свободной позе, сидя, с возможностью смены положения тела, в отдельных случаях - стоя или с возможностью ходьбы.

Обязательно учтите профессию, характер выполняемых работ, уровень специализации рабочего места, механизации и автоматизации производства, степень инвалидности, характер функциональных нарушений и ограничений способности к трудовой деятельности человека.

Дискриминация: есть ли она?

Дискриминация может быть прямой и косвенной.

Работодатели вольно или невольно могут допустить следующее:

  • предъявляют при приеме на работу не связанные с трудовой деятельностью избыточные требования, чтобы инвалид не мог претендовать на вакансию;

  • отказывают в приеме на работу;

  • предлагают низкооплачиваемые и низкоквалифицированные рабочие места;

  • отказывают в переводе на рекомендованную индивидуальной программой работу;

  • препятствуют продвижению по службе;

  • увольняют из-за инвалидности.

Косвенная дискриминация проявляется в том, что к инвалидам предъявляют формально единые для всех требования. Положения локальных нормативных актов работодателя, которые не предусматривают условий работы для инвалидов, фактически ставят их в неравное положение с другими работниками.

Если работник скрыл инвалидность

Верховный суд в комментируемом определении установил, что работодатель уволить сотрудника, который предъявил документы об инвалидности только после трудоустройства, не вправе. Сокрытие при устройстве на работу факта инвалидности – не причина для увольнения.

Ситуация такая. Сотрудник представил работодателю документы о своей инвалидности II группы только через несколько дней после трудоустройства. Через 3 года его уволили за нарушение правил заключения трудового договора, так как при приеме на работу он не предупредил о состоянии здоровья.

Суды сначала признали это увольнение законным, однако ВС РФ с таким выводом не согласился и направил дело на повторное рассмотрение.

Верховный суд указал, что справка об инвалидности и индивидуальная программа реабилитации не входят в список документов, обязательно предъявляемых при приеме на работу. Кроме того, программа реабилитации для работодателя является обязательной, а для сотрудника рекомендательной.

Также судьи отметили, что при увольнении по пункту 11 части 1 статьи 77 Трудового кодекса в приказе об увольнении необходимо указать, какое именно нарушение правил заключения трудового договора стало причиной увольнения. Среди прочего суд указал, что в действиях работодателя может быть дискриминация, так как о состоянии здоровья сотрудника было известно в течение трех лет, но претензий к профессиональным, деловым или моральным качествам сотрудника за это время не возникло.

Таким образом, принимая решение о возможности или необходимости увольнения инвалида, работодатель должен оценить степень утраты им трудоспособности и сложности работы. Ведь неверный выбор может быть оспорен в суде и станет основанием для возмещения морального вреда.

Поделиться


Электронная версия журнала
«НОРМАТИВНЫЕ АКТЫ ДЛЯ БУХГАЛТЕРА»

Самое популярное издание бухгалтерских нормативных документов с комментариями к ним от экспертов и разработчиков.

Подписаться

Комментарии (0)


Оставить комментарий


Введите код с картинки:

CAPTCHA
Бухгалтерия.ru
Подпишитесь на наши рассылки, чтобы первыми быть в курсе всего нового из мира бухучета, получать эксклюзивные издания и полезные подарки.

Loading...