После уведомления о сокращении работник уволился по собственному желанию

Апелляционное определение № 33-15517\2019 от 24.12.2019

07.04.2020  

При сокращении штата возможно досрочное увольнение, но только если работодатель согласен, поскольку это требует его дополнительных затрат. Можно в этот период уйти и по собственному желанию. Так поступают те, кто успел найти новую работу или те, кто не хочет «портить» трудовую книжку - даже несмотря на то, что такой уход лишает их компенсационных выплат. 

Таковы правила, которые прописаны в ТК РФ. Разрешено или отрабатывать весь период до сокращения и получать компенсацию, или досрочно увольняться по собственному желанию и получать только то, что заработано. 

Увольнение по сокращению численности (штатов) 

Работники могут быть уволены в связи с сокращением численности или штата организации.

Увольнение в связи с сокращением численности или штата организации – это одно из оснований для прекращения трудового договора по инициативе работодателя по статье 81 ТК РФ. Подтверждением того, что увольнение законно, служат документы, оформленные работодателем. А уволенным сотрудникам предусмотрены определенные выплаты.

Заметим, что сокращение численности и сокращение штата – процедуры похожие, но не идентичные. В случае сокращения штата изменяется штатное расписание, из которого исключаются определенные должности. При сокращении численности должности не удаляются, а уменьшается количество работников, занятых по этим должностям. Бывает, что сокращается и штат, и численность.

В любом случае процедура увольнения начинается с составления приказа. Унифицированных форм таких приказов нет, но при составлении документа следует указать следующие реквизиты:

  • перечень сокращаемых должностей;

  • количество сокращаемых единиц;

  • дату сокращения сотрудников.

Решение об увольнении работников по этим причинам должно быть согласовано с профсоюзом (если профсоюз создан в организации).

О предстоящем увольнении работников следует предупредить персонально не позднее чем за два месяца до увольнения.

Одновременно с предупреждением об увольнении администрация должна предложить работнику другую работу в организации с учетом его образования, квалификации и опыта работы.

Если другая работа сотрудника не устраивает, то его увольняют по статье 77 (п. 4) ТК РФ. 

Выплаты при сокращении 

Работникам, которые увольняются в связи с сокращением численности или штата, помимо заработной платы за дни, отработанные в месяце увольнения, выплачиваются:

  • выходное пособие в размере среднего месячного заработка;

  • средняя заработная плата за период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

При расторжении трудового договора с работником организация обязана полностью рассчитаться с ним в день увольнения (ст. 84.1 ТК РФ). Выплата зарплаты при увольнении не может быть перенесена на более поздний срок, даже если стороны договорились об этом (ст. 140 ТК РФ).

Отметим, что помимо самой зарплаты за отработанные дни, работник может претендовать на компенсацию за неиспользованный отпуск, а также на иные выплаты, предусмотренные законом или договором с работодателем, в том числе и премии. Все суммы выдают вместе за один раз. Если в день увольнения сотрудник не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным сотрудником требования о расчете. 

Компенсационные выплаты при досрочном увольнении 

Об увольнении в связи с сокращением численности или штата (то же и при ликвидации организации) работодатель обязан предупредить работника как минимум за два месяца (ст. 180 ТК РФ).

Трудовые отношения могут быть прекращены и до этого срока. Если инициатором выступает сотрудник, то работодатель должен дать на это согласие.

В этом случае работнику должна быть выплачена дополнительная компенсация за досрочное увольнение при сокращении штата в размере среднего заработка. Эта компенсация рассчитывается пропорционально времени, которое осталось до истечения срока предупреждения об увольнении. 

Суть спора и решение суда 

Все изложенное выше соблюсти довольно просто, когда увольнение не связано с конфликтом между работником и работодателем.

В основе спора, который рассматривал Нижегородский областной суд (Апелляционное определение от 24.12.2019 по делу № 33-15517\2019), был именно конфликт.

Чтобы избавиться от неугодного сотрудника, работодатель четко выполнил все процедуры его увольнения, которые установлены ТК РФ. Судьи не нашли нарушений и потому встали на сторону фирмы.

В целом суть спора такова. Работника предупредили, что его должность сокращают. Он просил уволить его досрочно, но организация отказала. Сотрудник уволился по собственному желанию.

Но потом сотрудник решил доказать, что фирма вынудила его уволиться без получения гарантий и компенсаций при сокращении. Он обратился в суд с заявлением об изменении формулировки основания увольнения и с требованием всех полагающихся выплат.

Суд рассмотрел все обстоятельства дела.

Увольнение заявителя по собственному желанию произведено работодателем в соответствии с требованиями законодательства и в установленный срок. Расчет произведен в день увольнения полностью, трудовая книжка выдана своевременно. Поэтому оснований для признания увольнения незаконным, изменения формулировки причины увольнения и даты увольнения нет.

Поскольку не было вынужденного прогула, заявитель не вправе требовать и компенсацию.

Зарплата выплачена в полном объеме в соответствии с фактически отработанным временем. Задолженность не установлена.

Годовая премия выплачена в соответствии с внутренними нормативными актами компании – Правилами внутреннего трудового распорядка и Положением о заработной плате, с учетом достигнутых по итогам работы за год результатов, премии, выплаченной авансом, и пропорционально отработанному сотрудником времени. Это полностью соответствует статье 191 ТК РФ. Условия заключенного между сторонами трудового договора иных положений для исчисления премии не содержат. А выплата премии в размере меньшем, чем требовал заявитель, не связана с наложением на него дисциплинарных взысканий.

В целом доводы апелляционной жалобы работника сводятся к выражению несогласия с обжалуемым судебным решением, но его выводов не опровергают и не содержат каких-либо подтвержденных данных, свидетельствующих о его неправильности.

Квалификация юристов и кадровиков позволили фирме выиграть это непростое дело и выйти из него с наименьшими (законными) потерями.

Суд в то же время установил факт нарушения трудовых прав заявителя. Работодатель подвергал его дисциплинарным взысканиям, которые были признаны незаконными. Выплата компенсации морального вреда была присуждена, правда, тоже значительно меньшая, чем была заявлена.

Поделиться


Электронная версия журнала
«НОРМАТИВНЫЕ АКТЫ ДЛЯ БУХГАЛТЕРА»

Самое популярное издание бухгалтерских нормативных документов с комментариями к ним от экспертов и разработчиков.

Подписаться

Комментарии (0)


Оставить комментарий


Введите код с картинки:

CAPTCHA
Бухгалтерия.ru
Подпишитесь на наши рассылки, чтобы первыми быть в курсе всего нового из мира бухучета, получать эксклюзивные издания и полезные подарки.

Loading...