Вчера
В погоне за дисциплиной
Система штрафов – один из популярных инструментов для поддержания дисциплины в организации и авторитета руководства в целом, вне зависимости от области применения. Но всем понятно, что штрафы – это весьма неприятно, зачастую унизительно, а в ряде случаев и незаконно. Тем не менее, сегодняшние реалии таковы, что подавляющее большинство компаний широко применяют систему штрафов для мотивации сотрудников, а те относятся к этому как к самому собой разумеющемуся.
Пока государство изо всех сил пытается изыскать способы эффективно наказывать нерадивых работодателей, те в свою очередь изобретают все новые способы заставить работников лучше трудиться.
По результатам опроса, проведённого одним из крупных рекрутинговых порталов, выяснилось, что 87% работодателей штрафуют своих сотрудников. В некоторых компаниях процент штрафа достигает 100% заработной платы, но в большинстве случаев его размер колеблется от 500 рублей за незначительный проступок до 5 тысяч рублей за серьёзное с точки зрения работодателя нарушение.
В западных и российских компаниях разные подходы к применению штрафов. Система штрафования работников в большинстве западных стран узаконена, поэтому основной вид наказания нерадивого работника – лишение некоторых привилегий. Это могут быть лишение корпоративной мобильной связи, бесплатных абонементов в спортивные клубы, служебного транспорта, служебного жилья и так далее. Приходя на наш рынок, западные компании, в отличие от российских, соблюдают те же правила. Они не лишат работника зарплаты, но могут лишить бонусов.
Российский же работодатель придерживается позиции, что людям можно систематически недоплачивать и за это ничего не будет (что, увы, недалеко от истины). Например, в трудовом договоре может быть указано, что из 100 тысяч рублей заработной платы 40 тысяч – это фиксированная ставка, а 60 тысяч – премия, которая выплачивается по итогам работы и зависит от эффективности труда всего отдела, а не персонально работника. И уже начальник будет свободно распоряжаться этими премиальными, наказывая за любые проступки (от опоздания на работу до невыполнения плана).
За что штрафуют?
Как же соблюсти баланс между наказанием нерадивых работников и требованиями закона?
Прежде всего, необходимо определиться, что следует понимать под штрафом. Итак, штраф – это вид наказания; денежное взыскание, как правило, в пользу государства, назначаемое за совершение проступка. Он широко применяется в качестве меры ответственности во многих отраслях российского права (административное, гражданское и т.д.), но в действующем Трудовом кодексе РФ (далее — ТК РФ) не предусмотрен. В соответствии с ТК РФ к работнику применимы только такие дисциплинарные взыскания как замечание, выговор, увольнение. Штраф сам по себе является мерой материальной ответственности, которая, как известно, применяется в строго определённых случаях, установленных гл. 39 ТК РФ. Например, в соответствии со ст. 238 ТК РФ, работник обязан возместить работодателю причинённый ему прямой действительный ущерб, но при этом «…неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат».
Тем не менее, определённый процент работодателей продолжает считать применение штрафов законным и оправданным, причём как за несоблюдение трудового распорядка, так и за проступки, нарушающие внутренний регламент организации (не следование дресс-коду, частые разговоры по мобильному телефону и т.п.). При этом нельзя ставить вопрос о законности применения тех или иных штрафов, по своей сути все они – вне закона.
По мнению многих работодателей, ограничения очень дисциплинируют людей, учат их выполнять в конкретные часы определённый объём работы, чётко установленные функции. Причём сотрудники это делают уже на автомате, и когда достигается определённый уровень автоматизма в выполнении таких механических функций, люди уже о них не задумываются. Наиболее незащищённой категорией работников при этом являются трудовые мигранты, по отношению к которым зачастую не соблюдаются даже основы трудового законодательства: не заключаются договоры при приёме на работу, не начисляется и не выплачивается «белая» заработная плата, не говоря уже о штрафах по поводу и без.
Рассмотрим более подробно, за какие же провинности работодатели штрафуют своих работников:
- вредные привычки (появление на рабочем месте в нетрезвом виде, курение);
- несоблюдение трудового распорядка (опоздание на работу);
- жалобы клиентов на качество обслуживания;
- постоянные звонки по мобильному телефону в рабочее время;
- несоблюдение дресс-кода;
- невыполнение плановых показателей.
К примеру, штрафы за личные разговоры по мобильному телефону, по мнению многих работодателей, вещь вполне обоснованная. Но необходимо чётко разграничивать понятие личных звонков и небольших перерывов для решения неотложных дел. Сотрудник, который может абсолютно спокойно потратить 30 минут рабочего времени на личный диалог, вряд ли найдёт понимание у работодателя. Если работнику платят за то время, которое он находится на месте, он должен выполнять исключительно рабочие функции.
Практически в каждой компании есть регламентированные перерывы, причём зачастую они не привязаны чётко по времени, это, например, просто 10 минут каждый час. Но если при этом сотрудник, воспользовавшись законным перерывом, приходит на рабочее место и начинает заниматься своими личными делами, скорее всего, работодатель будет его штрафовать для того, чтобы возместить потерю рабочего времени.
Перечень нарушений, влекущих за собой наложение штрафов, не является исчерпывающим — в каждой организации свои основания для применения штрафных санкций. К примеру, организация может установить за несоблюдение требований следующую последовательность действий:
1-й раз – предупреждение;
2-й раз – уменьшение зарплаты на 25%;
3-й раз — увольнение.
Ст. 8 ТК РФ установлено, что работодатели принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. Таким образом, требования работодателя и ответственность за их несоблюдение обычно закрепляют во внутренних документах организации (устав компании, внутренний распорядок). Работники, которых под подпись знакомят с такими правилами при приёме на работу, часто ошибочно полагают, что раз они согласились на подобные условия, то требования работодателя вполне законны, что далеко от действительности.
На практике чаще всего штрафуют низкоквалифицированный персонал, а топ-менеджеры и начальники подвергаются штрафам гораздо реже.
Чем же применение подобных методов может грозить работодателю?
Наказание вместо штрафа
Действующий Трудовой кодекс предоставляет работнику право жаловаться на нарушившего закон работодателя несколькими способами. В соответствии со ст. 152 ТК РФ основными способами защиты трудовых прав и свобод являются: самозащита работниками трудовых прав; защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами; государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; судебная защита.
Оштрафованные работники имеют полное право требовать выплаты удержанной из заработной платы суммы штрафа в соответствии со ст. 236 ТК РФ, причём в дополнение к ней также может потребовать уплаты неустойки в размере 1/300 ставки рефинансирования по курсу ЦБ РФ на день исполнения обязательства за задержку выплаты заработной платы как установлено в ГК РФ. Кроме того, ст. 237 ТК РФ предусмотрено, что работник может требовать и компенсации морального вреда, однако не стоит ожидать, что её сумма будет значительной (на практике обычно составляет от одной до пяти тысяч рублей).
Следует разграничивать ответственность работодателя за наложенный на работника штраф и сам факт установления в организации правил, нарушение которых влечёт штраф. Введение дресс-кода – право работодателя, которое тот может закрепить во внутреннем регламенте. За это не может быть наказания. А вот наложение штрафа на работника за несоблюдение этого дресс-кода прямо противоречит закону и влечёт наказание уже для работодателя.
Допустимые законом действия по наказанию сотрудника представляют собой:
1)снижение или отказ от выплаты премии (в том случае, если премия не является составной частью оклада, закреплённой в трудовом договоре, а представляет собой самостоятельный вид финансового поощрения работника работодателем за успешное выполнение рабочих обязанностей);
2)вычеты из заработной платы (законны только в случае, если работник является материально ответственным лицом);
3)ответственность за неисполнение договорных обязательств (в случае, если работник устроен по гражданско-правовому договору). Как правило, в таких договорах предусмотрены штрафные санкции за неисполнение обязательств для обеих сторон. И если какой-то пункт договора работник не выполнил, работодатель вправе взыскать с него соответствующие штрафы;
4)наложение дисциплинарного взыскания в соответствии со ст. 192 ТК РФ.
Исключение составляют случаи, когда работник в соответствии с условиями трудового договора является материально ответственным лицом.
Кроме того, для наказания работников существуют и дополнительные мотивирующие факторы, такие как мнение окружающих. Например, сотрудник покинул своё рабочее место на час раньше, тайком, не отпросившись у работодателя и рассчитывая, что тот не заметит. А начальник именно в конце дня пожелал проверить, все ли сотрудники на своих местах. Обнаружив отсутствие одного из сотрудников, руководитель издаёт приказ, в котором говорится, что в связи с самовольным оставлением рабочего места и нарушением трудовой дисциплины конкретным сотрудником будут ужесточены требования к соблюдению трудовой дисциплины. Юридически работодатель ничего не нарушает, так как напрямую о штрафах ничего не говорится. На практике же под усилением трудовой дисциплины можно подразумевать всё, что угодно. Эта мера весьма эффективна: ответственность перед всем коллективом намного более влияет на человека, чем ответственность перед кем-либо извне. Ведь коллектив — это те люди, которые, в первую очередь, помогут в форс-мажорной ситуации, а если они будут отвечать за чужие проступки, то перестанут это делать. И если сотрудник сообразителен, то ситуация нормализуется, а на нет и суда нет.
Грамотное наказание
Подводя итог, следует сказать, что отсутствие единой системы правового регулирования применения наказаний в виде штрафных санкций в трудовом законодательстве на практике влечёт за собой ряд трудностей как для работников, так и для работодателей. Судебная же практика по трудовым спорам зачастую противоречива, поскольку чаще всего формальной причиной увольнения является формулировка, соответствующая требованиям закона (прогул, сокращение штата и т. п.). Но, тем не менее, основной процент работников выигрывает иски к своим работодателям, доказав в суде, что вначале работник был незаконно оштрафован (например, лишен части заработной платы за незначительное опоздание) и затем уволен с формулировкой «неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей».
В соответствии со ст. 84. 1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись.
Согласно ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Наложение штрафа при этом к дисциплинарным взысканиям не относится.
Штрафовать или нет?
Итак, в руках грамотного руководителя штраф становится мощным инструментом. Нельзя забывать о том, что штраф – всего лишь один из способов решения проблемы, но никак не единственный вариант. Во многих компаниях система штрафов пересматривается, расширяется и трансформируется. Важно не только грамотно её организовать, объяснить работнику смысл штрафных санкций понятным языком, но и не забывать о том, что штрафы по любому поводу тормозят рабочий процесс. С другой стороны, они могут значительно подтянуть дисциплину в организации, поэтому применять их стоит, когда необходимо ввести определённые правила поведения (например, не опаздывать, не курить, выполнять план).
Поэтому для компании, осуществляющей свою деятельность в соответствии с законом, целесообразно избегать штрафов и применять систему оплаты «фиксированный оклад + бонус (премия)». Лишение провинившегося сотрудника премии – личное дело работодателя, ведь обязательна к выплате только фиксированная сумма оклада, установленная трудовым договором. А выплата премии – добрая воля работодателя, поощрение работника за добросовестный труд.
В целом система штрафов – малоэффективный инструмент для поддержания дисциплины и соблюдения корпоративной этики. На ценных специалистов с большим опытом работы она действует раздражающе и подчас демотивирует; для молодых специалистов штрафы в организации – лишний повод задуматься о смене места работы. В любом случае, работодатель практически ничего не выигрывает, а недостатки метода весьма ощутимы.
Юлия Михайлова
Материалы предоставлены редакцией журнала "Московский бухгалтер"
По результатам опроса, проведённого одним из крупных рекрутинговых порталов, выяснилось, что 87% работодателей штрафуют своих сотрудников. В некоторых компаниях процент штрафа достигает 100% заработной платы, но в большинстве случаев его размер колеблется от 500 рублей за незначительный проступок до 5 тысяч рублей за серьёзное с точки зрения работодателя нарушение.
В западных и российских компаниях разные подходы к применению штрафов. Система штрафования работников в большинстве западных стран узаконена, поэтому основной вид наказания нерадивого работника – лишение некоторых привилегий. Это могут быть лишение корпоративной мобильной связи, бесплатных абонементов в спортивные клубы, служебного транспорта, служебного жилья и так далее. Приходя на наш рынок, западные компании, в отличие от российских, соблюдают те же правила. Они не лишат работника зарплаты, но могут лишить бонусов.
Российский же работодатель придерживается позиции, что людям можно систематически недоплачивать и за это ничего не будет (что, увы, недалеко от истины). Например, в трудовом договоре может быть указано, что из 100 тысяч рублей заработной платы 40 тысяч – это фиксированная ставка, а 60 тысяч – премия, которая выплачивается по итогам работы и зависит от эффективности труда всего отдела, а не персонально работника. И уже начальник будет свободно распоряжаться этими премиальными, наказывая за любые проступки (от опоздания на работу до невыполнения плана).
За что штрафуют?
Как же соблюсти баланс между наказанием нерадивых работников и требованиями закона?
Прежде всего, необходимо определиться, что следует понимать под штрафом. Итак, штраф – это вид наказания; денежное взыскание, как правило, в пользу государства, назначаемое за совершение проступка. Он широко применяется в качестве меры ответственности во многих отраслях российского права (административное, гражданское и т.д.), но в действующем Трудовом кодексе РФ (далее — ТК РФ) не предусмотрен. В соответствии с ТК РФ к работнику применимы только такие дисциплинарные взыскания как замечание, выговор, увольнение. Штраф сам по себе является мерой материальной ответственности, которая, как известно, применяется в строго определённых случаях, установленных гл. 39 ТК РФ. Например, в соответствии со ст. 238 ТК РФ, работник обязан возместить работодателю причинённый ему прямой действительный ущерб, но при этом «…неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат».
Тем не менее, определённый процент работодателей продолжает считать применение штрафов законным и оправданным, причём как за несоблюдение трудового распорядка, так и за проступки, нарушающие внутренний регламент организации (не следование дресс-коду, частые разговоры по мобильному телефону и т.п.). При этом нельзя ставить вопрос о законности применения тех или иных штрафов, по своей сути все они – вне закона.
По мнению многих работодателей, ограничения очень дисциплинируют людей, учат их выполнять в конкретные часы определённый объём работы, чётко установленные функции. Причём сотрудники это делают уже на автомате, и когда достигается определённый уровень автоматизма в выполнении таких механических функций, люди уже о них не задумываются. Наиболее незащищённой категорией работников при этом являются трудовые мигранты, по отношению к которым зачастую не соблюдаются даже основы трудового законодательства: не заключаются договоры при приёме на работу, не начисляется и не выплачивается «белая» заработная плата, не говоря уже о штрафах по поводу и без.
Рассмотрим более подробно, за какие же провинности работодатели штрафуют своих работников:
- вредные привычки (появление на рабочем месте в нетрезвом виде, курение);
- несоблюдение трудового распорядка (опоздание на работу);
- жалобы клиентов на качество обслуживания;
- постоянные звонки по мобильному телефону в рабочее время;
- несоблюдение дресс-кода;
- невыполнение плановых показателей.
К примеру, штрафы за личные разговоры по мобильному телефону, по мнению многих работодателей, вещь вполне обоснованная. Но необходимо чётко разграничивать понятие личных звонков и небольших перерывов для решения неотложных дел. Сотрудник, который может абсолютно спокойно потратить 30 минут рабочего времени на личный диалог, вряд ли найдёт понимание у работодателя. Если работнику платят за то время, которое он находится на месте, он должен выполнять исключительно рабочие функции.
Практически в каждой компании есть регламентированные перерывы, причём зачастую они не привязаны чётко по времени, это, например, просто 10 минут каждый час. Но если при этом сотрудник, воспользовавшись законным перерывом, приходит на рабочее место и начинает заниматься своими личными делами, скорее всего, работодатель будет его штрафовать для того, чтобы возместить потерю рабочего времени.
Перечень нарушений, влекущих за собой наложение штрафов, не является исчерпывающим — в каждой организации свои основания для применения штрафных санкций. К примеру, организация может установить за несоблюдение требований следующую последовательность действий:
1-й раз – предупреждение;
2-й раз – уменьшение зарплаты на 25%;
3-й раз — увольнение.
Ст. 8 ТК РФ установлено, что работодатели принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. Таким образом, требования работодателя и ответственность за их несоблюдение обычно закрепляют во внутренних документах организации (устав компании, внутренний распорядок). Работники, которых под подпись знакомят с такими правилами при приёме на работу, часто ошибочно полагают, что раз они согласились на подобные условия, то требования работодателя вполне законны, что далеко от действительности.
На практике чаще всего штрафуют низкоквалифицированный персонал, а топ-менеджеры и начальники подвергаются штрафам гораздо реже.
Чем же применение подобных методов может грозить работодателю?
Наказание вместо штрафа
Действующий Трудовой кодекс предоставляет работнику право жаловаться на нарушившего закон работодателя несколькими способами. В соответствии со ст. 152 ТК РФ основными способами защиты трудовых прав и свобод являются: самозащита работниками трудовых прав; защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами; государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; судебная защита.
Оштрафованные работники имеют полное право требовать выплаты удержанной из заработной платы суммы штрафа в соответствии со ст. 236 ТК РФ, причём в дополнение к ней также может потребовать уплаты неустойки в размере 1/300 ставки рефинансирования по курсу ЦБ РФ на день исполнения обязательства за задержку выплаты заработной платы как установлено в ГК РФ. Кроме того, ст. 237 ТК РФ предусмотрено, что работник может требовать и компенсации морального вреда, однако не стоит ожидать, что её сумма будет значительной (на практике обычно составляет от одной до пяти тысяч рублей).
| Стоит иметь в виду, что даже единичные случаи наказания работников с помощью штрафов чреваты серьёзными осложнениями. Как сама организация, так и её руководитель могут быть привлечены к административной ответственности в соответствии с ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ (вплоть до приостановления деятельности организации на срок до 90 суток). |
Следует разграничивать ответственность работодателя за наложенный на работника штраф и сам факт установления в организации правил, нарушение которых влечёт штраф. Введение дресс-кода – право работодателя, которое тот может закрепить во внутреннем регламенте. За это не может быть наказания. А вот наложение штрафа на работника за несоблюдение этого дресс-кода прямо противоречит закону и влечёт наказание уже для работодателя.
Допустимые законом действия по наказанию сотрудника представляют собой:
1)снижение или отказ от выплаты премии (в том случае, если премия не является составной частью оклада, закреплённой в трудовом договоре, а представляет собой самостоятельный вид финансового поощрения работника работодателем за успешное выполнение рабочих обязанностей);
2)вычеты из заработной платы (законны только в случае, если работник является материально ответственным лицом);
3)ответственность за неисполнение договорных обязательств (в случае, если работник устроен по гражданско-правовому договору). Как правило, в таких договорах предусмотрены штрафные санкции за неисполнение обязательств для обеих сторон. И если какой-то пункт договора работник не выполнил, работодатель вправе взыскать с него соответствующие штрафы;
4)наложение дисциплинарного взыскания в соответствии со ст. 192 ТК РФ.
Исключение составляют случаи, когда работник в соответствии с условиями трудового договора является материально ответственным лицом.
Кроме того, для наказания работников существуют и дополнительные мотивирующие факторы, такие как мнение окружающих. Например, сотрудник покинул своё рабочее место на час раньше, тайком, не отпросившись у работодателя и рассчитывая, что тот не заметит. А начальник именно в конце дня пожелал проверить, все ли сотрудники на своих местах. Обнаружив отсутствие одного из сотрудников, руководитель издаёт приказ, в котором говорится, что в связи с самовольным оставлением рабочего места и нарушением трудовой дисциплины конкретным сотрудником будут ужесточены требования к соблюдению трудовой дисциплины. Юридически работодатель ничего не нарушает, так как напрямую о штрафах ничего не говорится. На практике же под усилением трудовой дисциплины можно подразумевать всё, что угодно. Эта мера весьма эффективна: ответственность перед всем коллективом намного более влияет на человека, чем ответственность перед кем-либо извне. Ведь коллектив — это те люди, которые, в первую очередь, помогут в форс-мажорной ситуации, а если они будут отвечать за чужие проступки, то перестанут это делать. И если сотрудник сообразителен, то ситуация нормализуется, а на нет и суда нет.
Грамотное наказание
Подводя итог, следует сказать, что отсутствие единой системы правового регулирования применения наказаний в виде штрафных санкций в трудовом законодательстве на практике влечёт за собой ряд трудностей как для работников, так и для работодателей. Судебная же практика по трудовым спорам зачастую противоречива, поскольку чаще всего формальной причиной увольнения является формулировка, соответствующая требованиям закона (прогул, сокращение штата и т. п.). Но, тем не менее, основной процент работников выигрывает иски к своим работодателям, доказав в суде, что вначале работник был незаконно оштрафован (например, лишен части заработной платы за незначительное опоздание) и затем уволен с формулировкой «неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей».
В соответствии со ст. 84. 1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись.
Согласно ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Наложение штрафа при этом к дисциплинарным взысканиям не относится.
Штрафовать или нет?
Итак, в руках грамотного руководителя штраф становится мощным инструментом. Нельзя забывать о том, что штраф – всего лишь один из способов решения проблемы, но никак не единственный вариант. Во многих компаниях система штрафов пересматривается, расширяется и трансформируется. Важно не только грамотно её организовать, объяснить работнику смысл штрафных санкций понятным языком, но и не забывать о том, что штрафы по любому поводу тормозят рабочий процесс. С другой стороны, они могут значительно подтянуть дисциплину в организации, поэтому применять их стоит, когда необходимо ввести определённые правила поведения (например, не опаздывать, не курить, выполнять план).
Поэтому для компании, осуществляющей свою деятельность в соответствии с законом, целесообразно избегать штрафов и применять систему оплаты «фиксированный оклад + бонус (премия)». Лишение провинившегося сотрудника премии – личное дело работодателя, ведь обязательна к выплате только фиксированная сумма оклада, установленная трудовым договором. А выплата премии – добрая воля работодателя, поощрение работника за добросовестный труд.
В целом система штрафов – малоэффективный инструмент для поддержания дисциплины и соблюдения корпоративной этики. На ценных специалистов с большим опытом работы она действует раздражающе и подчас демотивирует; для молодых специалистов штрафы в организации – лишний повод задуматься о смене места работы. В любом случае, работодатель практически ничего не выигрывает, а недостатки метода весьма ощутимы.
Юлия Михайлова
Материалы предоставлены редакцией журнала "Московский бухгалтер"
Подпишись на рассылку
Учитывать ли командировочные при расчете отпускных
Как заполнять графы счета-фактуры, если страна происхождения товаров - не РФ
Бумажная ТТН при автоперевозках в 2026 году: когда еще можно, а когда — уже нельзя
Обзор нового номера журнала Нормативные акты для бухгалтера (13/2026)
Как направить работника на обязательный медосмотр в 2026 году. Пошаговый алгоритм