Согласно положениям трудового законодательства работодатель в некоторых случаях может наложить на работника три вида дисциплинарных взысканий: объявить замечание, выговор или уволить сотрудника. Наложенные взыскания могут спровоцировать конфликт между сторонами трудового договора, разрешать который будут судьи. Мария Шутовская, управляющий партнер компании «Юридическое партнерство “Интегрос”», рассказала о последних спорах, которые начались с наложения на работника дисциплинарного взыскания.
Спор о замечании за уклонение от медосмотра
Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 30.06.2026 № 88-9132/2026
В этом споре работник трудился сразу по трем должностям – дворника, контролера билетов и инженера по охране окружающей среды. Обязательные периодические медосмотры сотрудник не проходил два года.
Компания отстранила специалиста в декабре 2023 года, законность отстранения позднее подтвердил суд. Осенью 2024 года работодатель направил работника на очередной осмотр, а врач-психиатр выдал предписание пройти дополнительное психиатрическое освидетельствование, куда работник не явился.
При этом освидетельствование по направлению работодателя сотрудник прошел и получил заключение о противопоказаниях, но документ не передал ни медицинской организации для завершения осмотра, ни работодателю. Осмотр так и не был завершен.
После служебной записки специалиста по охране труда работнику вручили уведомление о необходимости дать письменные объяснения, по истечении срока был составлен акт об их отсутствии.
24 января 2025 года компанией изданы три приказа о замечании – по одному на каждую должность. Работник отказался забрать документы лично. Бумаги дважды были направлены почтой с описью, реестром и отчетом об отслеживании.
Работник оспорил взыскания: три приказа за один проступок, по его мнению, нарушают часть 5 статьи 193 ТК РФ, отправка приказов почтой без письменного согласия незаконна, а взыскание несоразмерно. Сотрудник пояснил, что медосмотр был пропущен не умышленно, а из-за направления на психиатрическое освидетельствование.
В ходе рассмотрения спора судьи всех трех инстанций исковые требования работника отклонили.
Седьмой кассационный суд общей юрисдикции, рассмотрев дело, указал следующее:
приказы вынесены не за один проступок, а по каждой из трех трудовых функций, поэтому запрета части 5 статьи 193 ТК РФ они не нарушают;
согласия на почтовую переписку закон не требует;
сотрудник был отстранен и фактически отсутствовал на работе, поэтому иного способа довести приказы у работодателя не было;
направление на освидетельствование работник получил в период, отведенный для осмотра, само освидетельствование специалист прошел, но заключение не представил, направление работника к врачу уважительной причиной не является;
работодателем применено самое мягкое взыскание из предусмотренных Трудовым кодексом, что признано соразмерным.
Победа компании в данном споре получена благодаря правильному документированию: у бизнеса были служебная записка, уведомление о вручении, акты об отсутствии объяснений и отказе от ознакомления, реестры и отчеты об отслеживании отправлений, повторная отправка бумаг. Именно такая совокупность доказывает соблюдение статьи 193 ТК РФ.
Определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 04.06.2026 по делу № 88-11378/2026
Специалист по снабжению технопарка со стажем работы девять лет оспаривал шесть приказов компании. Четыре из них обязывали «строго указать» соблюдать регламент постановки задач в информационной системе работодателя и сроки исполнения поручений, еще два документа – замечания за невыполнение задач по служебным поручениям.
Доводы работника в суде были следующими: объем задач неисполним физически, а плотное чередование приказов указывает на подготовку к увольнению и злоупотребление правом работодателя.
Суды трех инстанций отклонили все аргументы сотрудника, разграничив два вида приказов.
Четыре приказа «строго указать» – организационно-распорядительные акты, они не являются мерами воздействия на работника и не влекут негативных последствий. Два вынесенных замечания законны. Дело в том, что документы изданы по итогам служебных проверок конкретных фактов невыполнения задач с установленными сроками. Компанией были затребованы объяснения, а сроки наложения дисциплинарных мер соблюдены.
Судьи уточнили, что большой объем задач не освобождает от обязанности добросовестно работать.
Довод о подготовке к увольнению отвергнут с обратным выводом: работодатель длительное время ограничивался организационными мерами и выбирал самую мягкую из них.
Объем задач – не аргумент в споре, если работник не запрашивал перенос сроков, делегирование или помощь. Наличие действующих взысканий – основание снизить или не выплатить премию, если это предусмотрено локальным актом.
Решение Никулинского районного суда города Москвы от 13.05.2026 по делу № 02-3854/2026
Сотрудница компании была уволена за прогул по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ. Место работы – офис работодателя – и пятидневный график закреплены трудовым договором и правилами внутреннего трудового распорядка. Дистанционный формат занятости письменно сторонами не согласовывался.
Почему начался спор? Работница получила замечание за отсутствие на рабочем месте. Событие было оформлено актами. Позднее появились докладная записка и письменные объяснения.
После этого сотрудница дважды запросила отпуск, сначала без содержания, потом ежегодный оплачиваемый. Оба заявления работодатель письменно отклонил. После отказов работница перестала выходить на работу, позднее была уволена за прогул.
В суде бывшая работница компании настаивала, что в спорные дни трудилась удаленно с ведома генерального директора, и представила заявление о дистанционном формате (без даты и резолюции).
Помимо этого специалист утверждала, что объяснения от нее компанией не были затребованы, приказы изданы раньше срока, а после ее отказа уволиться по соглашению сторон работодатель заблокировал доступ к системам и пресек взаимодействие с сотрудниками.
Суд отклонил все доводы: заявление без даты и резолюции не подтверждает согласование о переходе на «удаленку». В дни, не заявленные как прогулы, работница приходила в офис. Объяснения компанией были затребованы и получены. Периоды больничного и ухода за членом семьи исключены из сроков привлечения к дисциплинарной ответственности. Что же касается прогулов, то все они зафиксированы камерами видеонаблюдения и системой учета рабочего времени. Иск был оставлен без удовлетворения, в том числе в части компенсации морального вреда.
Определение Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 07.05.2026 по делу № 88-8069/2026
Эксперт почти два года работала удаленно в московском подразделении компании. Перейти на такой режим занятости сотрудница смогла после достижения устной договоренности с работодателем.
При этом в трудовом договоре местом работы был указан офис, условие о дистанционной работе отсутствовало. Однако работодатель указывал в табеле рабочие дни, начислял зарплату и премии.
Спор начался после того, как доступ сотрудницы к удаленному рабочему столу был заблокирован. Руководитель предложил работнице прибыть в офис в Краснодаре, куда она не смогла выехать. Работодатель ежедневно составлял акты об отсутствии сотрудницы на рабочем месте, создал комиссию для служебного расследования и уволил специалиста за прогул по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ.
Источник материала