В каком случае изменение условий трудового договора делает его бессрочным?

Суть дела

Истец обратился в суд с иском к работодателю, требуя признать увольнение незаконным. Он был принят на работу 18 сентября 2024 года по срочному трудовому договору сроком на один год. 17 сентября 2025 года трудовые отношения с ним были прекращены на основании пункта 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ в связи с истечением срока договора.

Работник настаивал на том, что увольнение неправомерно. По его мнению, работодатель не имел права заключать срочный контракт, так как не доказал свой статус субъекта малого предпринимательства (численность сотрудников, по данным истца, превышала установленный законом лимит). Также он указывал, что дополнительное соглашение о переводе на другую должность должно было превратить договор в бессрочный.

Решения судов

Суд первой инстанции отказал в удовлетворении иска. Апелляционная и кассационная инстанции поддержали коллег, признав их выводы обоснованными. Суды установили, что ООО на момент заключения договора и в настоящее время является микропредприятием (внесен в соответствующий реестр, штатная численность — 8 сотрудников), что дает ему право на заключение срочных договоров по соглашению сторон (абз. 2 ч. 2 ст. 59 ТК РФ). Кроме того, истец был письменно уведомлен о предстоящем увольнении за три календарных дня. Заключенное дополнительное соглашение меняло лишь наименование должности и условия дистанционной работы, но не отменяло срочный характер договора.

Выводы

Статус малого предприятия — юридический факт, а не расчетный показатель. Суды исходят из официальных реестров (Единый реестр субъектов МСП), а не из косвенных данных (например, движения по счетам или количества заключенных договоров). Если компания официально значится в реестре как микропредприятие, этого достаточно для применения абз. 2 ч. 2 ст. 59 ТК РФ, даже если в отдельные периоды численность сотрудников по штатному расписанию формально превышала лимит в 15 человек (для микропредприятий) или 35 (для малых). Главное — соответствие критериям на момент подписания контракта.

Заключение срочного договора с субъектом МСП возможно только при явно выраженном согласии работника. Если в тексте договора прямо указан срок (1 год) и имеется подпись работника, это трактуется как добровольное волеизъявление. Доводы о том, что в «оферте» или устных переговорах не упоминался срок, судом отклоняются — приоритет имеет письменный текст трудового договора.

Дополнительное соглашение не исправляет условие о срочности автоматически. Изменение должности, оклада, структурного подразделения или даже режима работы (включая перевод на «дистанционку») не меняет природу договора, если в дополнительном соглашении прямо не указано, что условие о срочности отменяется. Пока в документе есть оговорка «остальные условия остаются неизменными», срок договора продолжает течь. Для перевода срочного договора в бессрочный нужно либо отдельное соглашение сторон, либо фактическое продолжение работы после истечения срока без возражений работодателя.

Уведомление об увольнении за 3 дня — это требование закона, а не рекомендация. Суд обращает внимание на неукоснительное соблюдение ч. 1 ст. 79 ТК РФ. Предупреждение должно быть письменным и направлено ровно за 3 календарных дня (не рабочих, а именно календарных). В данном случае уведомление от 19 августа при увольнении 17 сентября с запасом подтвердило законность процедуры. Пропуск этого срока даже на один день — основание для восстановления на работе.

Источник - определение Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 30.07.2026 г. № 88-20110/2026.

Источник материала

Tweet

Подпишись на рассылку