Попытка вернуть дистанционного работника в офис привела к убыткам

Для печати|Все cтатьи

Сегодня, 10:03 | | Кадры | 0Оставить комментарий

Удаленная работа широко распространилась в так называемые «ковидные» времена. Казалось бы, это удобно и выгодно для работодателей: не нужно нести дополнительные траты на аренду и обслуживание офисов. Однако в последнее время наблюдается обратная тенденция: многие компании стремятся всеми правдами и неправдами вернуть работников в офис. Но всегда ли это возможно? Некоторые ситуации очень неоднозначны. К примеру, Четвертый кассационный суд общей юрисдикции пришел к выводу о том, что даже устную договоренность об удаленке не так-то легко отменить в одностороннем порядке

Попытка вернуть дистанционного работника в офис привела к убыткам

Суть дела

Истец с 2023 года работала в ООО в должности эксперта. Трудовой договор, заключенный с ней, был бессрочным. С самого начала работы и до января 2025 года работница фактически выполняла свои обязанности дистанционно по устной договоренности с руководством. Она успешно прошла испытательный срок, добросовестно выполняла работу, за что получала заработную плату и премии. В январе 2025 года доступ к ее удаленному рабочему столу был заблокирован. Руководитель потребовал ее личного присутствия в офисе в другом городе, однако истица не могла приехать. Работодатель квалифицировал ее неявку в офис как прогул и в феврале 2025 года уволил по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ. Истица, полагая, что ее права нарушены, обратилась в суд с иском о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании оплаты за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Решения судов

Суд удовлетворил исковые требования частично. Увольнение признано незаконным, истица восстановлена на работе в прежней должности. С ООО взыскана компенсация за время вынужденного прогула в размере 1 451 584,08 рублей, средний заработок на дату фактического исполнения решения, а также 5 000 рублей в счет компенсации морального вреда. Решение в части восстановления на работе обращено к немедленному исполнению. Суд исходил из того, что истица длительное время работала дистанционно по договоренности с работодателем, что подтвердил ее непосредственный руководитель в суде, а ответчик не доказал наличие дисциплинарного проступка.

Апелляционная инстанция согласилась с выводами нижестоящего суда, кассация также не нашла в них ошибок.

Суды отметили, что факт прогула не был доказан. Кроме того, процедура увольнения была грубо нарушена: требования о даче письменных объяснений направлялись истцу уже после издания приказа об увольнении.

Выводы

Сложившийся между сторонами трудового договора порядок взаимодействия (длительная дистанционная работа, приемка результатов, начисление зарплаты) свидетельствует о согласованном изменении условий труда, даже если дополнительное соглашение не было подписано. Само по себе отсутствие письменного соглашения о дистанционной работе не является основанием для признания добросовестного поведения работника прогулом.

Обязанность доказать наличие законного основания для увольнения и соблюдение его процедуры лежит исключительно на работодателе. В данном деле ответчик не смог предоставить бесспорных доказательств того, что работник должен был находиться именно в офисе.

Увольнение за прогул — это крайняя мера дисциплинарного взыскания. Ее применение допустимо только при строгом соблюдении процедуры, включая обязательное истребование письменного объяснения до издания приказа. В данном случае уведомления были направлены после увольнения, что сделало процедуру незаконной и послужило самостоятельным основанием для отмены приказа.

Источник - определение Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 07.05.2026 по делу № 88-8069/2026.