Использование интернета в личных целях. Можно ли за это уволить?
Вчера, 08:54 |
|
Кадры |
0 Судьи рассмотрели спор, в котором компания уволила работника за использование корпоративного интернета в личных целях. Арбитры с действиями работодателя не согласились. Редакция «Практической бухгалтерии» прочла Определение Девятого кассационного суда общей юрисдикции от 23.10.2025 № 88-8370/2025 и рассказала о споре.
Позиция работника
Как следует из Определения Девятого кассационного суда общей юрисдикции от 23.10.2025 № 88-8370/2025, спор, о котором пойдет речь далее, развивался следующим образом.
Компания ввела в действие Правила внутреннего трудового распорядка, согласно которым, кроме прочего, работодателем был установлен запрет для сотрудников на использование в личных целях инструментов, техники, оборудования, документации и др., в том числе пользование рабочим интернетом. Кроме этого правилами было наложено ограничение и на использование рабочего времени для решения личных вопросов.
Позднее работодателем были зафиксированы случаи использования сотрудником корпоративного интерната в личных целях.
В письменных объяснениях работником данные факты не опровергались. Компания применила к специалисту дисциплинарное взыскание в виде выговора. Позднее работодатель снова зафиксировал аналогичные нарушения ПВТР.
На этот раз компания уволила сотрудника по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса – неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей. Соответственно трудовой договор со специалистом был расторгнут.
Работник обратился в суд. В иске специалист просил признать увольнение незаконным, изменить формулировку, по которой прекратились трудовые отношения, взыскать с компании заработную плату и выплатить компенсацию морального вреда.
Читайте также: «Увольнение на испытательном сроке. Решение суда в пользу компании»
Решения судей первых инстанций
Суд первой инстанции, а позднее и апелляция исковые требования истца частично удовлетворили. В частности, на компанию была возложена обязанность изменить формулировку причины увольнения на пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (по инициативе работника), кроме этого работодателю необходимо было скорректировать и даты увольнения.
Судьи взыскали с предприятия заработную плату за время вынужденного прогула в сумме более 255 000 рублей и компенсацию морального вреда.
Общество обратилось в следующую судебную инстанцию с кассационной жалобой.
Позиция работодателя
В документе общество указало, что увольнение сотрудника, несмотря на предупреждение о скором сокращении штата предприятия, было законным. Ведь специалист повторно допустил нарушение, несмотря на то, что у него имелось не снятое дисциплинарное взыскание.
Читайте также: «Увольнение по электронной почте. Последствия для компании»
Определение СК по гражданским делам Девятого кассационного суда общей юрисдикции
Но и в третьей инстанции поддержки у судей компания не нашла. Судьи напомнили, что помимо права накладывать дисциплинарные взыскания на работников трудовым законодательством закреплены положения, согласно которым предприятия должны учитывать тяжесть совершенного специалистом проступка и его обстоятельства.
Кроме этого ТК РФ закреплены положения, которые направлены на объективную оценку фактических обстоятельств проступка.
Работодателю необходимо не только доказать факт совершения сотрудником дисциплинарного проступка, но и представить объяснения, что при наложении взысканий фирмой были учтены тяжесть совершенного работником действия, обстоятельства, в которых данное действие произошло, а также принять во внимание предшествующее поведение работника и его отношение к труду.
Полный текст статьи доступен по подписке на журнал «Практическая бухгалтерия»
Источник материала 
Подпишись на рассылку
