Какие риски работодателей повысились из-за карантина?

Форс-мажорные обстоятельства всегда порождают стресс как у самих сотрудников, так и у работодателей. В этот период исключить конфликты совсем невозможно, но можно минимизировать возможные риски, которые такие спорные ситуации создают.

Продолжение работы

В соответствии со статьей 5 ТК РФ регулирование трудовых отношений осуществляется в том числе Указами Президента РФ, это означает, что Указы главы государства № 206 и № 239 являются обязательными для исполнения всеми организациями. Таким образом, если на предприятие распространяется действие Указа о нерабочих днях, то стороны не могут согласовать свою деятельность с работниками в обычном формате.

Важно уточнить, что речь идет именно о занятости сотрудников в привычном режиме, а не удаленном. Дистанционный формат работы остается возможным!

Отпуск без сохранения заработной платы

Еще одна зона повышенных рисков возникает у работодателей, если будет принято решение о массовом направлении сотрудников в отпуск без сохранения заработной платы.

В соответствии со статьей 128 ТК РФ по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению действительно может быть предоставлен неоплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется по соглашению между специалистом и работодателем. Однако в любом случае инициатива оформления отпуска без сохранения зарплаты исходит всегда от сотрудника. Работодатель не может инициировать перевод специалиста в такой отпуск.

В случае если компания принудительно отправит работников в отпуск без оплаты и они обратятся в суд с иском о том, что их вынудили уйти в такой отпуск, даже если ими подписаны соответствующие заявления и приказ, арбитры могут обязать работодателя отменить такой отпуск, а также выплатить заработную плату за весь период, пока работники не трудились. Кроме этого, судьи могут обязать организацию выплатить работникам компенсацию за задержку заработной платы и компенсацию морального вреда, а при обращении сотрудника в трудовую инспекцию предприятие могут привлечь к административной ответственности в соответствии с пунктом 1 статьи 5.27 КоАП РФ.

Отмечу, что в середине апреля такое мнение подтвердили в Роструде.

В Роструде отметили, что в этот период заработная плата не может стать меньше, а расторжение трудовых контрактов возможно только по инициативе самого работника, соглашению сторон или в случае окончания срока действия строчного трудового договора.

Перевод на дистанционную работу

Еще одним основанием для возможных споров сотрудников с компаниями может быть порядок перевода первых на удаленную работу.

Многие предприятия устно сообщили своим специалистам о переходе на дистанционную занятость, но документально такой перевод не оформили. То есть основное нарушение, которое допускают работодатели, – отсутствие документального сопровождения перевода работников на удаленную занятость.

Врядли такие конфликты будут носить массовый характер, тем не менее правильно будет закрепить перевод сотрудников на дистанционную деятельность юридически.

Минтруд в дополнениях к Рекомендациям от 27 марта 2020 года указал, что работники, осуществляющие работу удаленно, по согласованию с работодателем имеют право на ее продолжение в период действия указа Президента. Также в письме Минтруда от 2 апреля 2020 года уточнено, что остальным компаниям (те, которые не относятся к исключениям) необходимо приостановить работу во время нерабочей недели. Сотрудники, занятые дистанционно, по согласованию с работодателем имеют право на продолжение работы в период действия Указа.

Таким образом, можно сделать вывод, что для работы таким компаниям необходимо утвердить приказ о том, что в соответствии с рекомендациями и письмом Минтруда сотрудники в период нерабочих дней переводятся на дистанционную работу. Если есть работники, которые дистанционно трудиться не могут, например водители, то в приказе необходимо указать, что такие сотрудники приостанавливают деятельность с сохранением заработной платы.

После публикации приказа с теми работниками, которые заняты удаленно, нужно заключить дополнительные соглашения о дистанционной занятости с указанием того, что оплата производится в одинарном размере.

Только так в случае спора работодатель сможет доказать, что дистанционная занятость производилась по соглашению сторон и работник знал о порядке оплаты такой работы.

Порядок сокращения

Многие компании после начала пандемии сообщили о том, что вынуждены будут закрыться, так как расходы, которые они несут, не могут быть покрыты теми доходами, которые они начали получать. В связи с этим можно предположить, что часть предпринимателей решится на сокращение сотрудников.

В этом случае нужно быть очень внимательным!

Сокращение персонала предполагает соблюдение определенной процедуры, нарушение которой может привести к восстановлению работника на работе через суд с выплатой заработка за время вынужденного прогула и компенсацией морального вреда. Об этом нужно помнить, проводя такую процедуру в своей компании.

Законодательство предписывает при сокращении сотрудников выполнить несколько обязательных действий со стороны работодателя:

• документально (выпуская приказ) обосновать причину сокращения работников;
• составить списки сотрудников, которых в соответствии с законодательством сокращать нельзя;
• определить перечень работников, которые имеют преимущественное право на сохранение рабочего места при сокращении численности персонала компании;
• в предусмотренный законом срок уведомить работников, а также службу занятости и представительный орган сотрудников о предстоящем сокращении;
• предложить сотрудникам, которых компания намерена сократить, другие подходящие вакансии, а если их нет или работник откажется, оформить увольнение;
• выплатить сотрудникам все положенные выплаты.

При сокращении персонала компания должна строго соблюдать порядок процедуры, определенной законодательно, в противном случае бизнес может понести даже больше расходов, чем если бы сохранил за сотрудником его рабочее место.

Аида Ибрагимова, руководитель кадровой службы КСК групп

Подпишись на рассылку